Führungskräfte zu Talent Managern machen

Über die Wichtigkeit von Talent Management gegen den Fachkräftemangel wurde auf diesem Blog schon oft gesprochen. Sie sollten wissen, was die von Ihnen gesuchten Talente mitbringen müssen, wo sie sich aufhalten, wer in Ihrem Betrieb als echtes Talent gilt. Aber wer ist eigentlich dafür zuständig, in den Mitarbeitern schlummernde Potentiale zu erkennen und zu fördern?

Führungskräfte führen Mitarbeitergespräche, Potentialeinschätzungen, Beurteilungen… durch. Aber wenn es um Weiterführendes geht, herrscht oft Ratlosigkeit. Mit dem Eintritt der vielversprechenden Mitarbeiter in den Betrieb endet oftmals das Talent Management, dabei stehen Sie erst am Beginn. Denn nun geht es um die Aufgabe, diese Kräfte auch im Betrieb zu halten, die sich dank Fachkräftemangel problemlos auswählen können, für wen sie arbeiten.

 

Warum sind die Talente so wichtig für Ihren Betrieb?

Haben Sie schon einmal erlebt, wie ein motivierter Mitarbeiter ein ganzes Team mitreißen kann? Wird für scheinbar unlösbare Aufgaben eine Lösung gefunden, steigt die Motivation von allen, bessere Leistungen zu erbringen.

Steckt das Unternehmen in der Krise, wirkt sich dies auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter aus. Wahre Talente schaffen es jedoch auch in Zeiten, in denen nichts wirklich rund läuft, noch Spitzenleistungen zu erbringen und sind oftmals die Rettung für den Betrieb.

Auch Führungspersonal verabschiedet sich in den Ruhestand und Firmen suchen Nachfolger. Diese Suchen gestalten sich oftmals extrem mühsam und aufwändig. Gibt es ein wahres Talent in Ihrem Betrieb, haben Sie die Lösung vielleicht schon direkt vor sich.

 

Wie verankern Sie Talent Management in den betrieblichen Alltag?

Kaum etwas frustriert einen aufstrebenden, talentierten Mitarbeiter mehr als mangelndes Feedback und keine Bemühungen um persönliche Entwicklung. Die Führungskraft verteidigt sich oftmals damit, dass nicht ausreichend Zeit dafür bleibt, weil – es schließt sich der Kreis – Fachkräftemangel herrscht und sie selbst viel mehr mitarbeiten muss. Trotzdem darf es nicht sein, dass die Führungsaufgaben auf der Strecke bleiben. Ansonsten haben Sie bald nicht nur das Problem, passenden Nachwuchs von außen zu finden, sondern auch, dass Ihre betriebsinternen Talente abwandern.

 

Überdenken Sie althergebrachte Systeme und Prozesse

Diesen Punkt sollten Sie aus der Sichtweise Ihres Kunden beginnen. Was wünscht sich Ihr Kunde von Ihnen, was muss Ihr Betrieb bieten, damit der Kunde Gefallen daran findet? Die nächste Frage muss dann lauten, was brauchen Ihre Talente, um dieses zu erreichen?

 

Führung neu denken

Die Zeiten von strikten Hierarchien in Betrieben sind vorbei. Zumindest in modernen Betrieben, welche wirksam gegen den Fachkräftemangel ankämpfen. Moderne Führung ist vielschichtig und lässt eine Vielzahl an Sichtweisen zu. Vergessen Sie sofort das Sprichwort „Viele Köche verderben den Brei“. Je mehr Erfahrungen und Handlungsoptionen zusammengetragen werden, desto zielgerichteter können Entscheidungen gefällt werden. Ihre Mitarbeiter werden stolz darauf sein, sichtbar zum Unternehmenserfolg beigetragen zu haben.

 

Mitarbeitergespräche bei Bedarf führen

Mitarbeitergespräche und Beurteilungen folgen zumeist vorgefertigten Fragebögen, gehen nicht auf die einzelne Person ein und dienen hauptsächlich der Personalabteilung. Den meisten Mitarbeitern graut es vor solchen Gesprächen und sie empfinden sie als Zeitverschwendung.

Gewinnbringender und zielführender sind Gespräche, welche anhand eines konkreten Bedarfs beführt werden. Hier gilt als oberstes Gebot: Hören Sie Ihrem Mitarbeiter zu! Bieten Sie sich als Sparringpartner in Sachen persönlicher Entwicklung an. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was ihnen wichtig ist!

Versuchen Sie außerdem, Ihre Mitarbeiter richtig kennen zu lernen. Ihre Leistungen kennen Sie zumeist, doch welche Persönlichkeit steckt eigentlich dahinter? Auf diese Weise entdecken Sie oft ungeahnte nützliche Stärken und Potentiale, und der Mitarbeiter wird Ihr Interesse zu schätzen wissen.

 

Überladen Sie Ihre Talente nicht

Natürlich neigt man dazu, jenen Mitarbeitern aufwändige Aufgaben zu geben, welche sie zur vollen Zufriedenheit erledigen. Allerdings läuft man Gefahr, die Talente durch ständiges „Sie schaffen das schon“ zu überfordern. Da die Talente an einem Weiterkommen im Betrieb interessiert sind, nehmen sie oft lange Zeit Überforderung in Kauf, bis sie irgendwann frustriert ein Angebot von einem anderen Arbeitgeber annehmen.

 

Belohnen Sie nicht nur Ergebnisse

Es gibt sie, die Projekte, die sich ziehen wie Kaugummi, an denen ständig etwas geändert, verfeinert, verbessert werden muss. Bis man die Erfolge solcher Projekte sieht, vergeht oftmals eine ganze Weile. Es sind vorwiegend die Talente, die den Prozess am Laufen erhalten. Und genau das sollten Sie bereits während dem Arbeitsprozess stets anerkennen und wertschätzen.

Bemühen Sie sich um alle Mitarbeiter

Auch wenn die Talente besonders wichtig sind für Sie, braucht es trotzdem auch die vielen anderen Leistungsträger im Betrieb. Kein Unternehmen besteht nur aus Superstars, und auch die anderen Mitarbeiter möchten gesehen werden. Wenn sich die restlichen Mitarbeiter degradiert fühlen, werden sie ihren Unmut auch Ihre Talente spüren lassen, und das Arbeitsklima verschlechtert sich. Dadurch erreichen Sie das Gegenteil von dem, was Sie sich wünschen, denn bei schlechtem Arbeitsklima, Mobbing etc. verlassen die Talente rasch Ihren Betrieb.

 

Seien Sie kritikfähig

Die perfekte Führungskraft ist eine Illusion. Das hat sich aber bis zu manchen Führungskräften noch nicht durchgesprochen. Berechtigte Kritik von Mitarbeitern prallt ab und bleibt ungehört. Das heißt natürlich nicht, dass Sie jeden Kritikpunkt Ihrer Mitarbeiter sich umgehend zu Herzen nehmen müssen und alles verändern müssen, was Ihnen vorgeschlagen wird. Vielen Mitarbeitern geht es in erster Linie darum, dass ihre Kritik angehört und ernst genommen wird. Einen Vorgesetzten offen kritisieren ist immer eine schwierige Situation und niemand macht es gerne, wenn er nicht einen berechtigten Grund dafür sieht. Doch wenn alle Wünsche und Vorschläge stets abgeschmettert werden, macht sich Enttäuschung breit und Ihr Talent wechselt irgendwann frustriert den Betrieb.

 

Noch auf der Suche nach Talenten und Leistungsträgern?

Sie haben die passenden Talente für Ihr Unternehmen noch nicht gefunden, bzw. mangelt es an Leistungsträgern, welche die Grundlage des Unternehmens darstellen? Dabei können wir Ihnen behilflich sein. Vereinbaren Sie einen Termin mit Fachkraftdirekt, teilen Sie uns Ihre Wünsche und Vorstellungen mit und überlassen Sie uns den Rest!

 

So funktioniert die Suche nach Fachkräften 2022

Immer noch hält sich der Mythos, wenn es durch die Corona-Pandemie mehr Arbeitslose gibt, muss sich doch auch der Fachkräftemangel auflösen. Das Problem dabei ist, dass Fachkräftemangel nicht gleich Arbeitskräftemangel bedeutet. Durch Corona wurden viele Menschen ohne spezielle Qualifikationen arbeitslos, welche allerdings nicht zu den Fachkräften zählen. Fachkräftemangel bedeutet also nicht zu wenig Menschen auf der Suche nach Arbeit, sondern zu wenig Fachpersonal für gewisse Stellen.

Naturwissenschaft, Technik, Handwerk und die Pflege gehören zu den besonders betroffenen Bereichen. Für die Pflege hat der Fachkräftemangel allerdings auch ein wenig Positives gebracht. Die Berufssparte hat mit schweren Imageproblemen zu kämpfen, durch den Mangel an Fachkräften wurden vielerorts Arbeitsbedingungen verbessert und Löhne erhöht oder dieses zumindest angedacht. Doch wie kommen Sie an Fachkräfte, wenn die Arbeitsbedingungen bereits optimal sind, aber die Bewerber mit der passenden Qualifikation trotzdem ausbleiben?

 

Die Arbeitgebermarke ausbauen

Was verbinden Bewerber mit Ihrem Unternehmen, wenn Sie Ihre Stellenanzeige lesen? Hören sie das erste Mal von Ihnen, oder fällt ihnen gleich ein bestimmter Slogan, eine Radiowerbung, eine Charity-Aktion… in Zusammenhang mit dem Unternehmen ein?

Durch Werbung, Pressemitteilungen, Social Media… können Sie das Bild Ihres Unternehmens in der Öffentlichkeit gestalten. Unternehmenskultur und Image des Unternehmens sind für viele Bewerber ein ausschlaggebendes Kriterium, ob sie sich bei einem Unternehmen bewerben oder nicht.

Wenn einem Unternehmen der Ruf anhängt, dass die nach außen kommunizierten Werte, Prozesse und Strategien nach innen nicht gelebt werden, wirkt sich das sehr negativ auf die Talentsuche aus. Mit anderen Worten, wenn diese nicht Ihren inneren Werten entsprechen, ist es leicht, diese zu umgehen, und die Arbeitgebermarke wird zur Formalität.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Transparenz der Prozesse. Ein Beispiel: Ihr Unternehmen wirbt damit, dass Sie um die Weiterbildung, Förderung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter besonders bemüht sind. Das alleine wird ihren künftigen Talenten aber nicht reichen. Vielmehr stellen sich ihnen folgende Fragen:

  • WER spricht mit mir WANN über meine Entwicklung und die nächsten Schritte?
  • Wie sehen diese nächsten Schritte aus?
  • In welcher Form erfolgt dieses Feedback?

Auch in Bezug auf Entlohnung wird Transparenz erwartet. Wenn das Gefühl vorherrscht, dass weitere Schritte dem Zufallsprinzip überlassen werden, hält das viele talentierte Kräfte von der Bewerbung bei Ihnen ab.

 

Auf die Bedürfnisse jeder Altersgruppe eingehen

Je nach Größe Ihres Unternehmens arbeiten dort vier Generationen mit teils sehr unterschiedlichen Arbeits- und Wertevorstellungen Seite an Seite.

„Boomer“ (1955 bis 1965): Diese Jahrgänge einer geburtenstarken Generation haben die Arbeit in das Mittelfeld ihres Lebens gerückt. Freizeit und Privatleben sind nachrangig. Hierarchie am Arbeitsplatz ist für diese Generation üblich.

„Generation X“ (1965 bis 1980): Diese Jahrgänge sind besonders karriereorientiert. Auch für sie steht die Arbeit im Mittelpunkt, aber sie streben verstärkt nach finanzieller Sicherheit und beruflichem Vorankommen.

„Generation Y“ (1980 bis 2000): Sie werden auch Millenials genannt und sind damit aufgewachsen, digitale Technologien zu verwenden. Sie haben oft mehrere Ausbildungen und sind sehr wissbegierig. Persönliche Entwicklung ist aber genauso wichtig wie berufliche, deshalb legt diese Generation besonders Wert auf die Work-Life-Balance.

„Generation Z“ (2000 bis 2010): Diese Generation steht gerade am Start. Ohne Digitalisierung läuft für diese Generation weder privat noch beruflich etwas. Für keine andere Generation ist die Trennung zwischen Arbeit und Privatleben so wichtig wie für diese, ein unbefristeter Vollzeitjob überhaupt nichts, wonach sie streben. Diese Generation ist es auch, die einen ganz besonderen Wert auf Kultur und Image eines Unternehmens legt.

 

Flexible Arbeitsformen sind gefragt

Für die Generation Z sind sie ein Muss, aber auch andere Generationen werden immer interessierter an flexiblen Arbeitsmodellen. Die Pandemie hat noch einmal mehr gezeigt, was digital möglich ist – und was nicht. Homeoffice, virtuelle Konferenzen und cloudbasierte Lösungen machen eine Zusammenarbeit rund um den Erdball möglich. Standort und Entfernung spielen nur mehr eine untergeordnete Rolle.

Ebenfalls muss Ihnen aber auch bewusst sein, dass es immer eine Anzahl an Mitarbeitern geben wird, die nicht so viel Selbstverantwortung und selbstgesteuertes Arbeiten möchten. Für diese muss eine Art der Anleitung sichergestellt werden.

 

Die Fehlerkultur des Unternehmens

Lange Jahre galt in Bezug auf Fehler vor allem eins: Sie werden sanktioniert, also ist es besser, sie zu vertuschen. Diese Fehlerkultur sollte inzwischen der Vergangenheit angehören. Wer ständig Angst vor Strafen und Sanktionen haben muss, kann niemals kreativ und mutig agieren. Wer sich zuerst hundertfach nach allen Richtungen hin absichern muss, bevor er einen Vorschlag überhaupt laut ausspricht, wird darauf verzichten, dieses zu tun. So werden viele Ideen bereits im Keim erstickt.

Angst vor Sanktionen verschlechtert auch das Arbeitsklima, denn so ist sich nur mehr jeder selbst der Nächste, es werden eigene Fehler anderen Kollegen untergeschoben, und es wird an den Stuhlbeinen der anderen gesägt.

 

Veränderte Vorstellung von Führung

Generation Y und Z verlieren Sie augenblicklich dadurch, indem Sie sie als untergebene Diener behandeln. Während die Boomer noch an straffe Hierarchien gewöhnt sind, hat sich in den anderen Generationen ein deutlich anderes Führungsverständnis breitgemacht. Macht, Kontrolle und Status als Merkmal von Führungspersönlichkeiten haben ausgedient.

Ihre Mitarbeiter wünschen sich Orientierung, aber auch die Möglichkeit, sich selbstverantwortlich auszuprobieren. Je nachdem, an welchen Führungsstil Sie gewohnt sind, bedeutet dies ein hohes Maß an Selbstreflexion und –disziplin. Zudem kommt, dass oftmals Führungskraft gleichbedeutend war mit herausragender fachlicher Kompetenz. Diese starren Strukturen sollten spätestens nun aufgebrochen werden. Wissen ist Macht, und auch Ihre Talente möchten und sollten daran teilhaben.

 

Auf Talentsuche mit Fachkraftdirekt

Sie sind auf der Suche nach neuen Talenten? Wir helfen Ihnen gerne dabei durch die Vorstellung neuer, unkonventioneller Methoden der Mitarbeitergewinnung auf unserem Blog, aber auch durch den direkten Kontakt mit den potentiellen Mitarbeitern. Sprechen Sie mit uns über Ihre Vorstellungen und lassen Sie uns gemeinsam eine Lösung finden!

Fachkräftemangel in der Logistikbranche

Im Sektor Spedition und Logistik melden die Betriebe wieder vermehrt einen Fachkräftemangel, vor allem, was die Fahrer betrifft. Bereits 2017/2018 meldeten fast die Hälfte der Betriebe Probleme bei der Suche nach qualifiziertem Personal. Dann kam die Corona-Krise und der Fachkräftemangel verringerte sich durch die Umstände deutlich. Die Betriebe hatten mit Schließungen zu kämpfen, neues Personal wurde kaum mehr eingestellt, vorhandenes Personal in Kurzarbeit geschickt.

Seit es mit der Wirtschaft wieder bergauf geht, geht auch die Personalsuche wieder los. Die derzeit Arbeitssuchenden kommen allerdings kaum aus der Logistikbranche, und somit fällt die Suche nach qualifiziertem Personal schwer. Vor allem der Straßengüterverkehr sieht große Probleme mit der Stellenbesetzung auf sich zukommen. Auch Sachbearbeiter im Bereich Seefracht Import/Export sind Mangelware, dabei wären viele Ausbildungsstellen frei und zu besetzen.

32,4 % der Berufskraftfahrer sind derzeit über 55 Jahre alt und werden in den nächsten zehn Jahren in Rente gehen. Diese Stellen umgehend und adäquat zu besetzen, wird zu einer riesigen Herausforderung. Gutes Personal ist hart umkämpft in der Branche, täglich finden Abwerbungsversuche und Lockangebote mit besseren Bedingungen statt.

 

Was bedeutet Fachkräftemangel in der Logistikbranche?

Wie dramatisch sich ein Fachkräftemangel in der Logistik auswirken kann, zeigt beispielsweise ein Blick nach Großbritannien. Es droht ein Zusammenbruch der systemrelevanten Versorgungsfunktion aufgrund des Mangels an LKW-Fahrern. Da bis zu 100.000 LKW-Fahrer fehlen, sitzen 50 bis 90 % der Tankstellen bereits auf dem Trockenen oder stehen kurz davor. Die Engpässe bei Diesel und Benzin führen zu ewig langen Warteschlagen und Panikkäufen. Kurzfristig verhalf man sich mit der Aushilfe des Militärs, bzw. sollen ausländischen Kräfte eingestellt werden. Seit dem Brexit ist Großbritannien jedoch extrem unattraktiv zum Arbeiten geworden, die Einreisebestimmungen sind restriktiv.

Das Versorgungsproblem mit Treibstoff ist jedoch längst nicht das einzige Problem der Briten: In den Supermärkten gibt es immer mehr leere Regale, während die Bauern auf ihrer Ware sitzenbleiben und diese teilweise vernichten müssen. Milch wird verschüttet, die Ernte verrottet auf den Feldern, Tiere werden am Bauernhof statt beim Schlachter gekeult. Es gibt kaum eine Branche, die nicht inzwischen von den Transportproblemen betroffen ist.

 

Probleme in der See- und Binnenschifffahrt

Weiter ist das Problem der mangelnden Mitarbeiter natürlich nicht nur auf den Landweg bezogen, sondern auch auf den Seeweg der gesamten europäischen Union. Es besteht akuter Bedarf an qualifizierten Seeleuten mit Kenntnissen der Schifffahrt. So ist die globale Nachfrage an Schiffsoffizieren bereits seit 2005 um 12 % gestiegen. Im Jahr 2008 fehlten bereits 34.000 Offiziere, während es ein Überangebot bei den Matrosen gab. Hier ist jedoch anzumerken, dass es ernsthafte Zweifel an der Qualifikation vieler Matrosen gibt.

Die starke Nachfrage nach Schifffahrtspersonal ist durch die weltweite massive Vergrößerung der Meeresflotte bedingt. Im Sektor Seeverkehr sind hauptsächlich große Reedereien tätig, während in der Binnenschifffahrt viele Familienunternehmen tätig sind, welche vor allem von der Krise betroffen sind. Derzeit wagen auch nur sehr wenige kleine Unternehmen den Einstieg. Bereits bestehende Unternehmen kämpfen neben dem Personalmangel auch mit finanziellen Schwierigkeiten, zumal die Frachtraten sinken, aber beträchtliche Investitionskosten in Schiffe getätigt wurden. Eine geringere Zahl von Neueinsteigern in die Branche bedeutet auch, daß weniger Personal die notwendigen Qualifikationen erwirbt.

Hinzu kommt, dass die wenigsten Offiziere ein Leben lang zur See fahren wollen. An Land werden ihnen gute Aufstiegschancen geboten und es ist bessere Vereinbarkeit mit Beruf und Familie gegeben. Studien zufolge ist vor allem in Deutschland, Dänemark und dem Vereinigten Königreich die Zahl der inländischen Mitarbeiter an Bord zurückgegangen.

 

Unklare Zukunft der Beschäftigungslage aufgrund der Wirtschaftskrise

Kurz- bis mittelfristig wird mit einem Rückgang des Bedarfs an Seeleuten gerechnet, aufgrund der anhaltenden Wirtschaftskrise, jedoch auf längere Sicht wird mit einem Anstieg der Flottenkapazität gerechnet. Bei den Herkunftsländern der Seeleute liegen asiatische Länder weit vorne, allen voran China, Indien und die Philippinen. Die wichtigsten EU-Herkunftsländer sind Griechenland, das Vereinigte Königreich und Italien. Außerhalb der EU rangieren auch Türkei, Russland und die Ukraine weit vorne (wenngleich hier die aktuellen Geschehnisse der Weltpolitik noch nicht berücksichtigt wurden). In der Binnenschifffahrt liegen Deutschland, Niederlande und Frankreich vorne.

Für viele junge Menschen stellt die Schifffahrt eine Möglichkeit dar, die Welt kennenzulernen. Zudem werden bei entsprechender Qualifikation gute Aufstiegschancen geboten. Der Mangel an Schiffspersonal hat zudem dazu geführt, dass die Tätigkeiten inzwischen deutlich besser bezahlt werden, als es früher der Fall war, vor allem in Mittel- und Osteuropa.

Dem gegenüber stehen enormer Stress und Arbeitsbelastung sowie die häufige Abwesenheit von zu Hause und der Familie. Reedereien und Häfen üben Druck auf ihre Offiziere aus, pünktlich anzukommen, gleichzeitig ist jedoch immer mehr Fracht zu ver- und entladen. Die Verantwortung für Schiff, Fracht und Besatzung für die Offiziere ist groß. Als negative Effekte gelten auch die Entfernung zu Krankenhäusern und medizinischer Hilfe und Sicherheitsfragen aufgrund der Piraterie. Vor allem die Aktivität somalischer Piraten führte zu einem enormen Anstieg der Vorfälle.

 

Was tun gegen den Fachkräftemangel in der Logistikbranche?

Für den Seeweg gelten völlig andere Voraussetzungen wie für das Anwerben von Mitarbeitern zu Lande. Wer sich für eine Laufbahn im Seeverkehr interessiert, hat meistens ein persönliches Interesse bzw. Idealismus für den Beruf. Einheitliche Qualifikations- und Ausbildungsregeln können dazu beitragen, den Beruf attraktiver zu machen. In die Aus- und Weiterbildung sollte gezielt investiert werden, damit nicht stets eine Karriere an Land vorgezogen wird.

Es könnte auch darüber nachgedacht werden, durch welche Anreize ältere Arbeitnehmer länger im Job zu halten sind. Da in der Logistikbranche viele Arbeitnehmer aus verschiedenen Nationen aufeinandertreffen, ist eine entsprechende Integration besonders wichtig, da es sonst immer wieder zu Reibereien kommt.

Ihnen fehlt kurzfristig Personal und Sie brauchen rasche Hilfe? Dann verlassen Sie sich auf die Hilfe von Personalvermittlungsfirmen wie Fachkraftdirekt. Wir bemühen uns, Ihr Personalproblem so rasch wie möglich zu beheben.

 

Dem Fachkräftemangel rechtzeitig vorbeugen mit neuen Personalstrategien

Stets wird darüber gesprochen, dass die richtigen Personalprobleme erst noch kommen werden, aufgrund der bevorstehenden Pensionierungen in den nächsten Jahren, der Digitalisierung, politischen Unabwägbarkeiten und sonstigen Krisen. Wenn Sie also wissen, dass Sie der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren so richtig treffen wird, sollten Sie bereits heute alles daran setzen, damit Sie dann nicht vor einem unlösbaren Problem stehen.

 

Mit Talent Management gegen den Fachkräftemangel

Wenn Sie sich den Mitarbeiterpool Ihres Unternehmens durch den Kopf gehen lassen, wen davon würden Sie als „Talent“ bezeichnen und warum? Sind die Talente jene, die sich durch besondere „Hörigkeit“ auszeichnen und jede Aufgabe ohne zu hinterfragen erledigen? Oder sind es jene, die eigene Ideen einbringen und mit denen es deshalb immer wieder zu Diskussionen kommt? Und was ist eigentlich mit dem Rest?

Grundsätzlich bestehen die meisten Unternehmen aus überwiegend Leistungsträgern, welche mit ihrer Arbeit das verlässliche Fundament der Firma darstellen. Ein paar außergewöhnliche Talente könnte man als „Stars“ bezeichnen, an diese sollten Sie auf jeden Fall denken, wenn es um Förderung, Weiterbildung, Nachfolge etc. geht. In jedem Betrieb gibt es auch ein paar Underperformer, die eigentlich weniger Leistung erbringen, als gefordert ist.

Es lohnt sich, mit dieser Gruppe Gespräche zu führen, woran die mangelnde Leistung liegt. Fühlt sich der Mitarbeiter über- oder unterfordert, gibt es Probleme mit Vorgesetzen/anderen Mitarbeitern, fühlt er sich zu wenig gesehen/wertgeschätzt etc.? Durch ein klärendes Gespräch kann aus einem Underperformer unter Umständen ein sehr wertvoller Mitarbeiter werden. Falls Sie keinen Grund für die mangelnde Leistung erfahren bzw. die Ursache nicht im Betrieb liegt und der Mitarbeiter trotz Gespräch weiterhin Underperformer bleibt, werden sich besser früher als später Ihre Wege trennen müssen. Nur so kann Platz geschaffen werden für jemanden, der auf die Stelle richtig Lust hat.

 

Von alten Denkweisen befreien

Ihr Unternehmen entwickelt sich weiter, und somit verändern sich auch die Anforderungen. Das bedeutet, dass jemand, der noch vor zehn Jahren als absolutes Talent gegolten hat, heute gerade noch Leistungsträger sein kann. Stellen Sie sich die Frage, welche Talente die Zukunft Ihres Unternehmens sichern. Welche Qualifikationen müssen die Talente der Zukunft mitbringen, um möglichst lange an der Spitze zu bleiben?

Von alten Denkweisen befreien heißt auch, zu überlegen, wie die Führungsebene besetzt ist. Kann es sein, dass hier Stillstand in punkto Innovation besteht, bzw. dass ein sich selbst reproduzierendes System erschaffen wurde? Das passiert, wenn immer Leute mit derselben Persönlichkeitsstruktur, mit denselben Interessen, derselben Ausbildung etc. in die Führungsebene gelangen. Gleich und gleich gesellt sich gern, kann aber unter Umständen zur Bremse bei neuen Ideen werden.

Seien Sie stets offen für Diversity, aber machen Sie kein Dogma draus. Selbstverständlich sollten Sie niemals einen Mitarbeiter aufgrund seiner Hautfarbe, Religion, Sexualität… diskriminieren und ablehnen. Dennoch macht es aber auch keinen Sinn, Mitarbeiter einzustellen, die Ihr Unternehmen zwar möglichst divers erscheinen lassen, Ihnen aber nicht den gewünschten Nutzen bringen. Eine offene und ehrliche Diskussion zu diesem Thema muss möglich sein, auch wenn es häufig Streitpotential birgt.

Übrigens bedeutet Diversity noch viel mehr als Frauenquote, Hautfarbe, Religion etc. Diversity sollte beispielsweise auch beim Alter Ihrer Mitarbeiter herrschen, weshalb alle Altersgruppen als Bewerber willkommen sein sollen. Der Erfahrungsschatz eines Mittfünfzigers ist ebenso wichtig wie die spielerische Leichtigkeit eines Anfang 20-jährigen, der mit Social Media und Smartphone aufgewachsen ist.

 

Vertrauensbasis für interne Wechsel schaffen

Natürlich kann ein Fachkräftemangel nicht ohne Hilfe von außen bewältigt werden. Interne Wechsel können es jedoch ermöglichen, jene Stellen frei zu machen, die eventuell einfacher neu zu besetzen sind. Einem langjährigen Mitarbeiter eröffnen sich dadurch neue Karrierechancen und/oder ein Aufgabengebiet, mit dem er sich wohler fühlt. Was im Grunde genommen sehr begrüßenswert ist, wird in der Realität deutlich zu wenig wahrgenommen. Das Hauptproblem ist hierbei die Indiskretion. Der wechselwillige Mitarbeiter muss darum fürchten, dass sein aktueller Vorgesetzter vorab über seinen Wunsch, die Stelle zu wechseln, informiert wird. Viele Führungskräfte sehen Talente nach wie vor als persönliches „Hab und Gut“ und reagieren beleidigt, wenn sie erfahren, dass der Mitarbeiter mit dem Gedanken spielt, die Stelle zu wechseln. Kommt der Wechsel nämlich nicht zustande, bekommt der Mitarbeiter dies dann in Zukunft häufig zu spüren.

In Ihrem Unternehmen sollte daher unbedingt offen mit Entwicklungswünschen der Mitarbeiter umgegangen werden, sonst ist ein interner Stellenmarkt sinnlos. Die wenigsten Mitarbeiter haben Lust auf Gerüchte und eine Verschlechterung des Arbeitsklimas, weil sie sich unverbindlich über eine Stelle informiert haben.

Talent Management bedeutet auch, dass Führungskräfte Talente ermitteln und Interessen der Mitarbeiter wecken. Es sollte zur Aufgabe werden, mit dem Mitarbeiter ein Gespräch über die Weiterentwicklung seines Talents zu führen. Zeigt er Interesse, so sind ihm entsprechende interne Karrieremöglichkeiten, Weiterbildungsmaßnahmen etc. vorzuschlagen. So verliert die interne Bewerbung den Touch der Heimlichkeit und des eigentlich Verbotenen, wovon letztlich alle profitieren.

 

Mit Fachkraftdirekt auf der Suche nach Talenten

Wenn die internen Möglichkeiten ausgeschöpft sind und die Bewerbungen von außen fehlen, werden Sie nicht umhin kommen, sich Hilfe zu holen. Wir von Fachkraftdirekt wissen, wo die Talente zu finden sind, nach denen Sie suchen. Wir übernehmen die Kontaktaufnahme für Sie auf diskrete Weise, ohne dass für den Mitarbeiter eine unangenehme Situation am aktuellen Arbeitsplatz entsteht. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir sprechen darüber, was wir für Sie tun können!

Fachkräftemangel in Tourismus und Gastgewerbe

Hotellerie und Gastgewerbe, insbesondere die Nachtgastronomie, hatten unter den Corona-Maßnahmen stark zu leiden. Bereits vorher gab jeder dritte Betrieb Probleme bei der Personalsuche an. Aufgrund von Lockdowns und der ungewissen Situation, wie sich die betriebliche Zukunft weiter entwickelt, haben viele Mitarbeiter der Tourismusbranche den Rücken gekehrt.

Die Ausbildungszahlen im Gastgewerbe sind derzeit so niedrig wie in den 80er Jahren und Koch und Restaurantfachmann rangieren weit vorn in der Hitliste der unbeliebtesten Ausbildungsberufe. Fast jeder Zweite bricht seine begonnene Ausbildung in diesem Bereich ab. Dieses Phänomen betrifft nicht nur Deutschland, sondern den gesamten deutschsprachigen Raum, auch in Österreich und der Schweiz schaut die Personalsituation nicht viel besser aus.

Die Pandemie hat das Problem zweifelsohne verstärkt, aber das Gastgewerbe galt bereits zuvor als unattraktiver Arbeitgeber. Stress, Überstunden, unregelmäßige Arbeitszeiten, wenig Aufstiegschancen und schlechte Entlohnung sind mitunter die angeführten Gründe dafür.

 

Was tun gegen Fachkräftemangel im Tourismus?

Darauf hoffen, dass jene Fachkräfte zurückkehren, welche der Branche pandemiebedingt den Rücken gekehrt haben, ist wohl vergeblich. Natürlich muss das Image der Berufe in der Tourismusbranche verbessert und die oben genannten Baustellen angegangen werden. Höhere Gehälter, flexiblere Arbeitszeitmodelle und eine interessante Gestaltung der Ausbildungsinhalte wären ein guter Start.

Genauso wichtig ist es jedoch, Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden. Die Branche ist sehr anfällig für Abwerbungsversuche, und bei einem besseren Angebot sagt kaum jemand nein, außer er identifiziert sich stark mit dem Unternehmen, was im Angestelltenverhältnis in der Tourismusbranche allerdings eher selten vorkommt.

 

Mitarbeiter-Journey zur Bindung an das Unternehmen

Mitarbeiter, die sich im Betrieb wohl fühlen und sich als Teil des Teams betrachten, können schwieriger abgeworben werden. Doch wie erreichen Sie, dass sich Ihre Mitarbeiter als Teil des Unternehmens sehen? Der Begriff der Customer Journey aus dem Marketing, der die einzelnen Zyklen beschreibt, welche ein Kunde durchläuft, bis er ein Produkt kauft, ist vielleicht bekannt. Und immer mehr Betriebe erkennen, dass eine solche Journey nicht nur wichtig zur Kundenbindung, sondern auch zur Mitarbeiterbindung ist.

Bei der Mitarbeiter-Journey geht es darum, mit welchen Punkten in Ihrem Unternehmen kommt der Mitarbeiter in Berührung und wie fühlt er sich dabei? Üblicherweise startet das Ganze mit dem Einstellungsprozess, dem Onboarding. Eine Mitarbeiterbefragung hilft dabei, Ihnen ein Gefühl dafür zu geben, ob Einstellungsgespräche und Arbeitsbeginn in Ihrem Betrieb den Vorstellungen der Mitarbeiter entsprechen. Haben sie alle wichtigen Informationen vor Arbeitsbeginn erhalten, war die Einschulungsphase ausreichend, war das restliche Team hilfsbereit etc. Natürlich werden diese Befragungen anonym durchgeführt, da sonst kaum mit einer wahrheitsgemäßen Resonanz zu rechnen ist.

Der nächste Berührungspunkt ist die tägliche Arbeit. Gibt es Überlastung oder Unterforderung, ist die Beschäftigung eintönig, sind alle benötigten Arbeitsmittel vorhanden etc.?

Wenn Ihren Mitarbeitern Essen angeboten wird, ist auch dieses ein wichtiger Punkt. Haben sie das Gefühl, qualitativ hochwertiges Essen zu erhalten oder fühlen sie sich eher als Resteverwerter der Gäste? Diese Art der Wertschätzung wirkt sich oft mehr auf die Stimmung der Mitarbeiter aus, als man glauben würde.

Wichtig ist auch der Umgang mit dem Mitarbeiter, wenn er sich entschließt, das Unternehmen zu verlassen. Erkundigen Sie sich stets nach dem Warum und sehen Sie darin die Chance, sich in Zukunft zu verbessern.

 

Wie werden diese Befragungen durchgeführt?

In der Praxis können Sie beispielsweise eine jährliche Mitarbeiterbefragung durchführen, welche ein breites Themenspektrum abdeckt. Wichtig ist, wenn erkennbarer Verbesserungsbedarf besteht, dass die Baustellen unbedingt angegangen werden. Ansonsten werden Ihre Mitarbeiter unzufrieden und fühlen sich nicht ernst genommen.

Befragungen sind auch bei Bedarf möglich, beispielsweise können neue Mitarbeiter einen Befragungsbogen über ihren Einstellungsprozess erhalten.

Regelmäßige Feedbacks sind auch notwendig, um Stärken und Schwächen der Führungskräfte beurteilen zu können und Verbesserungsmaßnahmen einleiten zu können.

 

Tourismus – eine nach wie vor gefragte Branche

Wer glaubt, der Tourismus befinde sich auf einem absteigenden Ast und die Pandemie hat die Reiselust der Deutschen dauerhaft getrübt, der irrt. Die meisten Beschränkungen wurden inzwischen aufgehoben, die Menschen sehnen sich nach Ortswechsel, Urlaub und Genuss. Die Buchungs- und Reservierungslage ist kontinuierlich steigend.

Nicht jeder Mitarbeiter konnte durch Kurzarbeitergeld im Betrieb gehalten werden, Minijobber und studentische Hilfskräfte wurden gekündigt und suchten sich andere Betätigungsfelder. Diese fehlen nun natürlich an allen Ecken, haben aber inzwischen andere Jobs und sind an andere Arbeitszeiten und freie Wochenenden gewöhnt. Es gibt keinen Markt an Köchen und Kellnern, auf welche zurückgegriffen werden kann, weil jeder aus der Branche Personal sucht. Je nach Region bekommen Sie also gar nicht Chance, zu sagen, warum es sich lohnt, für Sie zu arbeiten, dass es sich eigentlich um tolle Berufe handelt, weil keiner mehr da ist, dem Sie es sagen könnten.

Zur Folge hat der Fachkräftemangel, dass Menüangebote verkleinert werden, Öffnungszeiten geändert (mehr Ruhetage, nur abends oder mittags geöffnet etc.) und natürlich das verbliebene Personal enorm anpacken muss. Das führt in der Regel zu Überlastung und Unzufriedenheit und noch ein paar Mitarbeitern mehr, welche den Betrieb schlussendlich verlassen.

Kurzfristig kann mancher Bedarf mit Arbeitskräften aus dem Ausland überbrückt werden, beispielsweise sind auch jetzt viele Arbeitskräfte aus der Ukraine auf Jobsuche, dennoch ist dies keine Dauerlösung. Zudem haben viele Betriebe mit dem Problem der steigenden Betriebskosten, den explodierenden Energiekosten und den steigenden Lebensmittelpreisen zu kämpfen.

Sie suchen Fachkräfte aus der Tourismus- und Gastronomiebranche? Vereinbaren Sie einen Termin mit Fachkraftdirekt, wir sind darauf spezialisiert, auch für komplizierte Personalsituationen eine Lösung zu finden.

 

Dramatischer Fachkräftemangel in der Pflege

Düstere Aussichten für die Pflege?

 

Kaum eine Branche wurde über einen derart langen Zeitraum so gebeutelt und wird es noch wie unsere Pflege. Die Helden von 2019 sind ausgebrannt und desillusioniert, viele haben dem Pflegeberuf den Rücken gekehrt, was die Situation für die Verbliebenen noch prekärer macht. Der demographische Wandel zeigt sich nicht nur bei den Fachkräften, sondern auch bei der immer älter werdenden Bevölkerung. Der Bedarf an Altenpflegekräften steigt immer mehr an. Ist die Anwerbung ausländischer Fachkräfte wirklich die Lösung für den Fachkräftemangel in der Altenpflege?

 

Wie schaut die Arbeitsmarktsituation in der Altenpflege aus?

Noch immer ist die Altenpflege überwiegend eine Frauendomäne, mehr als drei Viertel der Beschäftigten sind weiblich. Das bedeutet auch eine hohe Zahl der Teilzeitbeschäftigten, aktuell geht rund die Hälfte einer Teilzeitbeschäftigung nach. 2021 fehlten in der Altenpflege im Schnitt 17.000 Arbeitskräfte. Die Besetzung einer freien Stelle dauert im Durchschnitt 170 Tage.

Besonders intensiv mangelt es an examinierten Altenpflegern. Dennoch ist der steigende Bedarf an Pflegekräften wesentlich deutlicher absehbar als in anderen Branchen, und das bereits seit langem. Ohne Zweifel liegen große Versäumnisse, darauf zu reagieren, bei der Politik. Aber was können Sie als Arbeitgeber gegen den Fachkräftemangel in der Pflege, besonders in der Altenpflege, unternehmen?

 

Bessere Arbeitsbedingungen – nicht nur Versprechen

Kaum eine Branche ist desillusionierter, wenn es um Versprechungen geht, als die Pflege. Von insgesamt mehr Stellen schaffen und besserer Bezahlung brauchen wir gar nicht zu sprechen beginnen.

Mit Sicherheit lässt sich aber vielerorts mit gutem Willen an den Arbeitsbedingungen etwas ändern. Hohe körperliche und psychische Belastung führt dazu, dass rund 65 % der Pflegekräfte ziemlich sicher sind, dass sie nicht bis zum Erreichen des Pensionsalters im Job bleiben können. Jeder Dritte, der einen Pflegeberuf ausübt, fühlt sich enorm unter Zeitdruck und dadurch stark belastet.

Zeitdruck entsteht durch mehrere Faktoren, wo Sie als Arbeitgeber ansetzen können:

  • Bessere Personalplanung: Nicht zu wenig Pflegekräfte für zu viele Bewohner einteilen, nicht zu aufwändige Bewohner für zu wenig Pflegekräfte einteilen, das gilt genauso auch für die mobile Pflege
  • Krankmeldungen können nicht immer über das verbleibende Personal kompensiert werden
  • Keine Zusatzaufgaben verteilen, wenn bereits Personalknappheit besteht
  • Dokumentation braucht Zeit, nachdem immer mehr Arbeitsschritte schriftlich dokumentiert werden müssen. In den wenigsten Fällen wird diese Zeit beim Erstellen des Personalschlüssels eingerechnet, sie fehlt aber enorm bei der Versorgung der Bewohner, und etwas oder jemand kommt immer zu kurz.

 

Richtiger Umgang mit Krankenständen

Krankmeldungen fallen ebenfalls in Ihren Zuständigkeitsbereich als Arbeitgeber. Und zwar nicht in diesem Sinne, als dass den Angestellten vermittelt wird, dass sie sich keinesfalls einen Krankenstand erlauben dürfen, wenn sie weiterhin beschäftigt werden wollen. Abgesehen davon ist dieses Druckmittel bei der derzeitigen Personalsituation ohnehin weitgehend wirkungslos, denn wenn Sie eine Pflegekraft nicht mehr weiterbeschäftigen wollen, wird sie woanders mit offenen Armen empfangen werden. Ist jemand jedoch außergewöhnlich häufig krank, gilt es, die Ursachen zu überprüfen. In der Regel ist das nämlich ein Anzeichen der Überlastung.

Keinesfalls darf es Aufgabe des Personals sein, sich zu überlegen, wie die fehlende Person ersetzt werden kann. Mitarbeiter an ihren freien Tagen oder in ihrem Urlaub deshalb einzubestellen, ist eine schlechte Entscheidung.

 

Raum für die Verarbeitung von seelischer Belastung geben

Am stärksten geht die Belastung jedoch von der seelischen bzw. emotionalen Belastung durch den Beruf aus. Selbstverständlich ist das den meisten Pflegekräften bereits vor ihrer Berufswahl bewusst, aber in der Praxis bleibt kaum Zeit, all das Erlebte auch zu verarbeiten, geschweige denn, professionell aufzuarbeiten.

Oft macht sich bei den Pflegekräften auch ein Gefühl der Hilflosigkeit breit, weil sie das Gefühl haben, dass sie niemals alles so schaffen, wie sie sollten. Neben Waschen, Ankleiden und Mobilisieren muss die Körperpflege durchgeführt und Essen angereicht werden. Oft sind die Pflegefachkräfte auch für die Ordnung in den Schränken der Bewohner, Wäschezuteilung und das Reinigen von Hilfsmitteln zuständig. Werden sie damit nicht fertig, ärgert sich die nächste Schicht über die liegen gebliebenen Aufgaben. Der Druck steigt und die Pflegefachkräfte fühlen sich unglücklich, weil die zu betreuenden Bewohner zu kurz kommen.

Neben besserer Arbeits- und Aufgabenverteilung dürfen empathische Kommunikation und Hilfsangebote für die Pflegefachkräfte nicht fehlen. Durch die Pandemie sind neue Belastungsfaktoren dazugekommen, nämlich die Angst, Bewohner anzustecken, der Umgang mit der sozialen Isolation der Bewohner, aber auch selbst soziale Isolation zu erleiden durch stark eingeschränkte Kontakte. In einem eingespielten Team, welches sich aufeinander verlassen kann, besteht eine viel stärkere Resilienz gegenüber dem Umgang mit solchen Situationen.

Spezielle Seminare, Supervision und Austausch im Team sollten durch Sie als Arbeitgeber stets möglich gemacht und angeboten werden. Das beugt auch dem Burnout im Pflegeberuf vor. Eine wertschätzende Unternehmenskultur und gute Rahmenbedingungen sind unbedingte Grundlagen für ein gutes und erfolgreiches Arbeiten, sodass Ihre Mitarbeiter noch lange Zeit gerne für Sie tätig sein werden. Seien Sie sich bewusst, dass Ihre Mitarbeiter täglich Unglaubliches leisten und würdigen Sie diese Leistung auch dementsprechend, zeigen Sie den für Sie beschäftigten Fachkräften, dass Sie Ihre Arbeit sehen und wertschätzen.

Auf diese Weise gewinnen Sie bestimmt neue Mitarbeiter, welche gerne und langfristig für Sie tätig sind.

 

IT-Fachkräftemangel

… was können Sie dagegen unternehmen?

 

96.000 offene Stellen warteten 2021 darauf, von Informatikern besetzt zu werden. Auch für 2022 sehen die Zahlen nicht viel anders aus. Softwareentwickler, IT-Spezialisten und IT-Berater sind derzeit besonders gefragt, Innovation und Wertschöpfung bleiben auf der Strecke. Bis zu 182 Tage bleibt eine Stelle unbesetzt.

Die wenigen passenden Kandidaten haben oftmals exorbitante Gehaltsvorstellungen, sind aber gleichzeitig wenig flexibel. Ein weiterer Punkt, der bei der Besetzung von IT-Stellen oftmals thematisiert wird, sind die mangelnden Social skills der Bewerber.

Mangelt es auch in Ihrem Betrieb an Fachpersonal und Sie wissen nicht, was Sie dagegen unternehmen können?

 

Wunschkandidaten selbst abwerben

Wenn Sie auf Bewerbungen von passenden Kandidaten warten, könnte es sein, dies für Ihr Unternehmen ziemlich teuer werden kann. Sie können Projekte nicht weiter entwickeln, mit dem technischen Fortschritt nicht mithalten etc. Außerdem verschwenden Sie in jeder Bewerberrunde eine Menge Zeit, wenn Sie unpassenden Kandidaten Abläufe erklären, Probetage anbieten etc. und letzten Endes kommt es doch nicht zur Zusammenarbeit.

Bei Ihrem Wunschkandidaten müssen Sie mit völlig offenen Karten spielen, denn dieser muss eine weitreichende Entscheidung für sich treffen. Er muss wissen, was sich für ihn zum Besseren wendet, wenn er für Sie arbeitet, warum er seine vertraute Arbeitsstelle und die bekannten Kollegen verlassen soll. Im Sinne des freien Wettbewerbes ist eine solche Vorgehensweise auch erlaubt. Wenn Sie mit einem Unternehmen in einer Geschäftsbeziehung stehen, sollten Sie allerdings davon absehen, währenddessen dort Mitarbeiter abzuwerben.

Für die erste Kontaktaufnahme empfiehlt sich die Hilfe von Fachkraftdirekt, wir finden Ihre Wunschkandidaten und berichten ihnen diskret von der neuen Chance, die sich ihnen bieten könnte. Weitere Überzeugungsarbeit müssen Sie anschließend selbst leisten, aber die wichtigsten Weichen sind an dieser Stelle bereits gestellt. Einen Wunschkandidaten an seinem Arbeitsplatz zu kontaktieren ist für Sie als Unternehmer nicht empfehlenswert. Unproblematischer sind daher soziale Netzwerke wie Facebook, Xing oder LinkedIn.

… und was unternehmen Sie, wenn es Ihnen selbst passiert, dass einer Ihrer besten Mitarbeiter abgeworben wird? In erster Linie sollten Sie das Gespräch suchen, bevor Sie ihn kampflos ziehen lassen. Wenn Sie seine genauen Beweggründe kennen, gibt es vielleicht Möglichkeiten, etwas zu verändern oder zu verbessern, was ihn dennoch zum Bleiben bewegt, wenn er grundsätzlich mit Arbeit, Bezahlung und Betriebsklima nicht unzufrieden war. Geben Sie dem Mitarbeiter Bedenkzeit und unterhalten Sie sich zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal. Wenn sich am Entschluss nichts ändert, sollten Sie dem Mitarbeiter einen fairen Abschied ermöglichen, denn so ist auch ein Comeback möglich, falls die neue Arbeitsstelle doch nicht den Vorstellungen entspricht.

 

Mit Freelancern arbeiten

Bevor Sie ein Projekt aus Personalmangel absagen müssen oder ein bestehendes nicht fertig wird und Sie dadurch wieder Kunden verärgern und verlieren, sollten Sie darüber nachdenken, die Lücke vorübergehend durch einen IT-Freelancer zu schließen.

Sorgen über die Qualität der Arbeit brauchen Sie bei einem selbstständigen und auf eigene Rechnung arbeitenden IT-Freelancer kaum haben. Sie leben vom positiven Feedback ihrer Kunden und sind darauf angewiesen, exzellente Arbeit zu liefern, um ihr Gewerbe profitabel führen zu können. Auch hier können Personalvermittler Ihnen dabei helfen, die geeignete Fachkraft für Ihr Unternehmen zu finden.

 

Schulungen anbieten

Hochschulabsolventen verfügen über eine Menge Kenntnisse… In der Theorie. Die Praxiserfahrung fehlt meistens völlig, und falls nicht, haben diese Absolventen meistens schon ewig fixe Jobzusagen, aus denen sie auswählen können. Sie können versuchen, sich um einen solchen Absolventen zu bemühen, oder aber einem interessierten Theoretiker zu seiner Praxiserfahrung verhelfen. Dabei muss es sich um keinen Hochschulabsolventen handeln, wenn jemand ein großes Interesse am Programmieren mitbringt, kann man viel daraus gewinnen.

In sogenannten „Coding Bootcamps“ werden über einen Zeitraum von circa vier bis zwölf Monaten interessierte Bewerber fit gemacht für einen Einstieg in die IT-Branche. Sie können als Data Scientist, Web Developer oder Java Entwickler bei Ihnen einsteigen. Die Gebühren für ein solches Boot-Camp sind zwar nicht ganz unerheblich, aber da diese Absolventen in der Regel auch ein geringeres Grundgehalt erhalten als ein Hochschulabsolvent, macht sich die Ausbildung auf die Dauer gesehen durchaus bezahlt für Sie. Halten Sie also die Augen offen nach jungen, ambitionierten Talenten – oder lassen Sie es Fachkraftdirekt für Sie tun.

Eine weitere Möglichkeit ist es, selbst Kontakte zu Coding Bootcamps zu knüpfen und dort im Talentepool zu fischen.

 

Notfalls Aufgaben auslagern

Sind größere Lücken im Arbeitsprozess vorhanden, die über Freelancer nicht zu schließen sind, besteht die Möglichkeit des Outsourcings oder Offshorings. Nachdem vom IT-Fachkräftemangel jedoch ganz Deutschland betroffen ist, geht es hierbei meistens um das Auslagern von Aufgaben oder Teilbereichen an ausländische Unternehmen. Indien, Dubai oder China stehen für diese Aufgaben hoch im Kurs.

Eine solche Auslagerung bedeutet einiges an Kostenersparnis für Sie als Unternehmer: Die Lohnkosten in diesen Ländern sind geringer, Sie ersparen sich Büroausstattung und Verwaltung. Zudem können Sie vom speziellen Fachwissen dieser Länder profitieren.

Beim Outsourcing gilt es jedoch auch einiges zu beachten:

So sollten beispielsweise ausländische Verträge ausreichend geprüft werden, sodass es zu keinen versteckten zusätzlichen Kosten kommt.

Natürlich stellt sich auch die Frage, inwieweit Ihr Unternehmen bereits Erfahrung in der Durchführung internationaler Projekte in englischer Sprache hat. Wie stehen Ihre Mitarbeiter zu der Idee, fühlen sie sich dadurch überrumpelt, haben sie Angst um ihren Job?

Außerdem gilt es, die Projektdetails zu beachten. Müssen externe Mitarbeiter gesetzliche Regelungen beachten, die es in ihrem Land zum Beispiel nicht gibt? Wie viel internes Firmenwissen ist notwendig für die Projektdurchführung?

Eine gute Planung ist also extrem wichtig für ein erfolgreiches Auslagern von Projekten oder Teilbereichen.

 

Mit überzeugenden Stellenangeboten gegen den Fachkräftemangel

Eine Stellenanzeige aufzugeben, auf welche man auch die gewünschte Resonanz erhält, ist inzwischen fast zu einer Wissenschaft geworden. Das liegt zum einen am bekannten Problem des Fachkräftemangels. Andererseits kann es auch passieren, dass eine Vielzahl an Bewerbungen eintrifft, welche allesamt aufgrund ihrer Qualifikationen ungeeignet für die zu besetzende Stelle sind. Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, sollten Sie vielleicht auch noch einmal an Ihrem Stellengesuch feilen. Im heutigen Artikel besprechen wir, welche Stolpersteine der Grund sein könnten, warum Ihr Inserat nicht so funktioniert, wie es sollte.

 

Realistisch bleiben

Sie kennen das Narrativ des eierlegenden Wollmilchschweins? Hoffentlich suchen Sie nicht gerade nach so jemandem für Ihren Betrieb. Diese Exemplare sind an Seltenheit nicht zu überbieten und die wenigen existierenden lesen garantiert keine Jobinserate. Verschrecken Sie also keine Bewerber durch ein ellenlanges Anforderungsprofil, wo jeder ab spätestens der dritten Zeile frustriert aussteigt.

Sortieren Sie Ihre Anforderungen in „muss der Kandidat unbedingt mitbringen“, „wären tolle Zusatzqualifikationen“, „ist die Kirsche auf der Torte, aber nicht zwingend Voraussetzung für den Job“. Kennzeichnen Sie die Anforderungen auch dementsprechend gut und formulieren Sie stichpunktartig. Vermeiden Sie dabei nichtssagende Anforderungen wie „Sozialkompetenzen“. Befragen Sie Ihr Team, was diese vom neuen Mitarbeiter/Vorgesetzen erwarten und formulieren Sie dementsprechend: „Unser Team wünscht sich jemanden, der…“. Eine andere Möglichkeit, welche sicher gut ankommt, da sie nicht alltäglich ist, wäre es, den derzeitigen Stelleninhaber nach dem Nachfolger suchen zu lassen, die Aufgaben und Erwartungen aus seiner Sicht zu schildern etc.

Bleiben Sie aber auch realistisch in Bezug auf Ihr Unternehmen. Natürlich möchte man sich in einer Stellenanzeige so gut wie möglich darstellen, aber bedenken Sie, heutzutage ist alles im Netz überprüfbar und es wird auch überprüft. Wenn Sie Ihr Team als dynamisch und hoch motiviert, Ihre Bezahlung als überdurchschnittlich und Ihr Unternehmen marktführend bezeichnen, dann muss es auch den Tatsachen entsprechen. Wenn die Bewertungen auf Google etc. eine andere Sprache sprechen, ist es peinlich für Sie. Seien Sie stolz auf das, was Sie bieten können, aber übertreiben Sie nicht und verwenden Sie keine abgenutzten Floskeln. Kehren Sie ehrlich heraus, was Sie von den Konkurrenten unterscheidet und was man davon hat, sich ausgerechnet bei Ihrem Unternehmen zu bewerben.

 

Achten Sie auf gute Bewertungen bei Arbeitgeberplattformen

So wie Sie vielleicht das Facebook-Profil eines angehenden Mitarbeiters checken, wird dieser sich auf Bewertungs-Plattformen wie Kununu schlau machen, ob und wie Sie dort bewertet wurden. Übrigens: Es ist nicht erstrebenswert, dort immer mit Bestnote bewertet zu werden, denn dann könnte sich die Vermutung aufdrängen, dass es sich dabei um Fakes handelt. Natürlich können Sie es nicht direkt beeinflussen, was über Sie geschrieben wird. Nutzen Sie jedoch die Gunst der Stunde, wenn ein Mitarbeiter in gutem Einvernehmen den Betrieb verlässt und bitten Sie ihn um eine Bewertung. Wenn Sie mehrere gute Bewertungen gesammelt haben, können Sie auch in Ihrer Stellenanzeige auf die Bewertungsplattform verlinken, das wirkt auf zukünftige Bewerber sehr authentisch.

 

Formulierung und Rechtschreibung

Es klingt vielleicht absurd, weil es das Logischste auf der Welt erscheint, keine Rechtschreibfehler in eine Stellenanzeige einzubauen. Es muss nicht einmal ein Rechtschreibfehler sein, Tippfehler oder die Autokorrektur können sich sehr leicht einschleichen und anderen unangenehm auffallen, wo man selbst betriebsblind war. Lassen Sie die Stellenanzeige unbedingt von einer anderen Person gegenlesen, bevor sie veröffentlicht wird.

Kaum ein Bewerber nimmt sich die Zeit, ellenlange Satzkonstruktionen zu lesen. Es mag zwar top ausgefeilt und perfekt klingen, aber bei hundert vorgeschlagenen Stellenanzeigen wird eben einfach überflogen. Schaffen Sie daher Punkte, die ins Auge springen, durch durch Schriftgrößen, fett drucken, Aufzählungspunkte etc. Achten Sie auch hier darauf, die Aufzählung nicht zu lange zu gestalten.

 

Klare Jobbezeichnung wählen

Haben Sie sich selbst bei einer Ausschreibung schon einmal gefragt, wer oder was da eigentlich gesucht wird? Das sollte nicht passieren. Für Brancheninsider mögen manche Begriffe und Umschreibungen ganz klar sein, Neulinge und Quereinsteiger, die jedoch ebenfalls zu Ihrem Profil passen, werden davon abgeschreckt. Vermeiden Sie Anglizismen, die den Job nach „mehr“ klingen lassen, wenn die deutsche Bezeichnung viel üblicher und bekannter ist. Auch wenn jemand nach Stellenanzeigen googelt, wird er das mit der gebräuchlichen Bezeichnung tun und nicht mit der, die besser klingt.

Der Job besteht aus Haupt- und Nebentätigkeiten? In einem Kreisdiagramm prozentual dargestellt kann sich der Bewerber ein klares Bild von den Tätigkeiten machen und zudem ist eine Grafik ein deutlicher eye catcher.

Auf jeden Fall ist es auch hilfreich, den Arbeitsort im Anzeigentitel gleich mit unterzubringen, so erreichen Sie mehr Treffer und auch Google wird Ihnen dadurch mehr Relevanz einräumen. Und auf die Gunst von Google sind Sie schließlich angewiesen, denn je weiter vorne unter den aktuellen Treffern sich Ihre Anzeige befindet, desto eher wird sie auch angeklickt. Wenn möglich, fügen Sie auch Postleitzahl und Bundesland hinzu.

 

Niemals eine Chiffreanzeige aufgeben

Auch wenn Sie der Überzeugung sind, dass kaum jemand Ihr Unternehmen beim Namen kennt, weil Sie in der Produktion oder Weiterverarbeitung tätig sind, halten Sie die Stellenanzeige niemals anonym. Nicht nur, dass solche Anzeigen sehr unpersönlich sind, so sind sie außerdem absolut überholt.

Provokant gesagt, wer Chiffreanzeigen aufgibt, der inseriert auch branchenspezifische Stellenanzeigen im Stadtanzeiger. Denken Sie stets daran, Ihre Bewerber auch dort abzuholen, wo sie sich aufhalten. Und das ist bei den wenigsten inzwischen das Stadtblatt oder überhaupt eine Tageszeitung. Branchenspezifische Online-Jobbörsen und Social Media müssen unbedingt bei der Stellenanzeige berücksichtigt werden, sonst werden Sie nicht die gewünschte Resonanz erreichen.

 

Sie wünschen sich noch mehr Hilfe und Unterstützung auf der Suche nach neuem Personal? Dann vereinbaren Sie einen Termin mit Fachkraftdirekt und lassen Sie uns Ihr Personalproblem lösen. Wir sind gerne für Sie da und freuen uns auf Sie!

Recruiting auf TikTok gegen den Fachkräftemangel

Die Social Media Plattform TikTok wurde 2016 ins Leben gerufen, eigentlich zur Verbreitung von Musikvideos. Bald war TikTok vor allem bei jungen Usern dermaßen beliebt, dass mittlerweile alle Arten von Videos verbreitet werden, von Lifehacks bis Shoppingtrips. Auch verrückte Challenges werden dort ins Leben gerufen. In jedem Fall ist und bleibt die Plattform für ihr junges Zielpublikum sehr spannend.

Haben Sie als Unternehmer oftmals das Gefühl, dass Ihre Stellenanzeigen junge Auszubildende gar nicht mehr erreichen? Das mag auch durchaus zutreffen, denn Zeitungsinserate lesen oder durch Jobbörsen scrollen ist bei dieser Zielgruppe definitiv nicht mehr angesagt. In diesem Fall bleibt Ihnen eigentlich nur eines übrig – holen Sie die zukünftigen Fachkräfte dort ab, wo sie sich aufhalten, in diesem Fall auf einer Social Media Plattform.

 

Der Erfolg von TikTok ist nicht zu bremsen

150 Millionen Nutzer täglich kann die Videoplattform verzeichnen, somit hat sie vor allem Facebook längst hinter sich gelassen und auch Instagram kann schon nicht mehr mithalten. Inzwischen können auch längere Videos gepostet werden, anfangs waren die Videos nur rund 15 Sekunden lang. Für mehr Individualität können die Videoclips bearbeitet werden und mit Filtern und Spezialeffekten versehen werden. Die Hauptzielgruppe sind Schüler und Studenten zwischen 14 und 24 Jahren. Fast eine Stunde täglich verbringen diese User auf TikTok.

Die Verwendung von Hashtags, mit denen Beiträge besser gefunden werden, ist Ihnen vielleicht von Instagram bekannt, also beispielsweise #wearehiring oder #azubigesucht. Auch auf TikTok funktioniert das Verbreiten und Suchen von Videos solchermaßen. #lovemyjob ist beispielsweise ein beliebter und gern genutzter Hashtag. Sehen Sie sich ruhig an, welche Hashtags die Konkurrenz oder Marktführer aus Ihrer Branche verwenden, die bereits auf TikTok aktiv sind und auch eine größere Anzahl Follower vorweisen können.

Auch auf Instagram werden häufig Videos gepostet, hier liegt aber der Schwerpunkt noch mehr auf dem Ton. Während Instagram häufig „nebenbei“ genutzt wird, oftmals auch neben dem Fernsehen etc., bekommt TikTok die volle Aufmerksamkeit. Es gibt auch nur jeweils einen Beitrag am Bildschirm zu sehen, ohne Minivorschau auf den nächsten oder sonstige Ablenkungen. Liken und Kommentieren der Beiträge ist wie bei Instagram möglich. Diese Dinge können Sie, wenn Sie es clever anstellen, alle für sich und Ihr Unternehmen nutzen.

 

Welche Inhalte können Arbeitgeber auf TikTok posten?

Hier gilt es, den schmalen Grat zu bewältigen, Interesse zu wecken, ohne dass es peinlich wird. Lustige Challenges, wie beispielsweise Tanzeinlagen etc. finden immer großen Gefallen und wurden auch schon von verschiedensten Berufssparten ausgeführt, von Polizei bis Pflegedienst. Damit können Sie eigentlich nichts verkehrt machen und es lässt Ihren „Coolnessfaktor“ enorm steigen – außer, es findet sich in Ihrem Betrieb niemand, der Lust auf eine solche Performance hat. Ein guter Tipp ist es, vor allem junge Mitarbeiter aus Ihrem Betrieb in solche Videos einzubinden, diese wissen, was gerade angesagt ist und kennen sich mit dem Medium wohl auch am besten aus.

Damit Ihre Inhalte von der potentiellen Zielgruppe beachtet werden, brauchen Sie keine Riesenanzahl an Followern. Es gibt den Feed „Für Dich“, in dem TikTok Videos auf Basis der Interessen der Nutzer einspielt. Wenn Ihr Unternehmen also für einen Jugendlichen interessant ist, er schon öfters auf Hashtags geklickt hat, welche Sie nutzen etc., werden Ihre Inhalte für denjenigen sichtbar, ohne dass er Ihnen folgt.

Auf diese passive Art und Weise, gefunden zu werden, sollten Sie sich jedoch nicht verlassen. Drehen Sie Videos, in welchen Sie auf die freien Ausbildungsstellen hinweisen und versehen Sie diese mit kreativen Hashtags. Auch kurze Videos mit Einblicken aus Ihrem Arbeitsalltag sind mit Sicherheit interessant für angehende Azubis und Praktikanten.

 

Was müssen Sie beim Recruiting auf TikTok beachten?

Machen Sie niemals Ihr Unternehmen, sich selbst oder andere Mitarbeiter lächerlich. Eine gewisse Grenze zwischen privatem Spaß und Seriosität sollte gelten.

Recherchieren Sie Hashtags aus Ihrer Branche, welche gut funktionieren. Das dürfen auch ruhig englischsprachige sein, auch wenn Sie nicht auf auf Englisch posten.

Machen Sie sich über alle Funktionen von TikTok schlau, bevor Sie Ihren ersten Beitrag veröffentlichen.

Bauen Sie Ihren TikTok-Link überall mit ein, wo Sie Ihre Kontaktdaten angeben.

Sorgen Sie für regelmäßige Inhalte auf Ihrem Kanal. Wenn Sie nicht selbst die Beiträge posten, ernennen Sie eine fixe Person aus Ihrem Team zum Social Media Manager oder arbeiten mit einer externen Person zusammen. Es sollten jedenfalls nicht zu viele verschiedene Menschen sein, welche posten, weil ansonsten der rote Faden verloren geht und jeder seinen eigenen Stil miteinbringt. Auch sollte geklärt sein, wer vor der Kamera performen wird, und derjenige mit seiner Aufgabe auch glücklich sein. Versuchen Sie niemanden zu überreden, der deutlich signalisiert, dass er auf diese Aufgabe keine Lust hat.

Vergessen Sie Redaktionspläne etc., die Trends auf TikTok ändern sich quasi stündlich. Natürlich können Sie festlegen, wann Sie posten, aber das Was wird eher zur spontanen Sache.

Stellen Sie sicher, dass Sie mehrmals pro Woche auf TikTok aktiv sind und posten. Können Sie das nicht gewährleisten, ist dieses Medium nicht für Sie geeignet.

Wenn Ihre Firma ein komplizierteres Produkt herstellt, könnte ein kurzes Erklärvideo zum Thema interessant sein. Wenn lustige Themen nicht zu Ihrer Branche passen, wenden Sie die Themen auch nicht an, selbst wenn andere Branchen damit erfolgreich sind. Das Wichtigste ist und  bleibt, dass Sie als Unternehmer authentisch sind.

Beachten Sie in Ihren Videos stets den Datenschutz, der je nach Branche durchaus strikt gehandhabt wird. Beachten Sie, dass keine vertraulichen Daten oder Unterlagen zu sehen sind und stellen Sie sicher, dass alles auch gezeigt werden darf, was zu sehen ist (bei manchen Betrieben ist das Filmen von Werksgelände, Produktionsstätten, Laboren etc. verboten.

 

Über die Grenzen geblickt: Fachkräftemangel in Europa

Die Wirtschaft beklagt fehlende Fachkräfte, und das ist kein deutsches Phänomen. Eigentlich sollte die sinkende Arbeitslosenrate Grund zur Hochstimmung sein – für Unternehmer ist es das allerdings nicht wirklich. Es bedeutet nämlich, dass sich die meisten Wunschkandidaten in fester Anstellung befinden. Wer Grund zur Freude hat, sind die Arbeitnehmer. Während früher eine Bewerbung einen umständlichen Prozess bedeutete, dem sie sich x-mal unterziehen mussten, können sie heute quasi die Bedingungen festlegen, zu denen sie arbeiten möchten. Zumindest dann, wenn es sich um einen Job handelt, in dem ein großer Mangel an Bewerbern herrscht.

Sie als Unternehmer sind allerdings angewiesen auf qualifiziertes Personal, welches maßgeblich zum Unternehmenserfolg beiträgt. Fehlen Arbeitnehmer, können Aufträge nicht mehr wie geplant abgewickelt werden, es kommt zu wirtschaftlichen Einbußen. Die Situation als solches ist uns schon lange bekannt, doch unsere Gegenmaßnahmen scheinen oftmals nicht ausreichend. Können wir von anderen Ländern Europas, welche vom selben Problem betroffen sind, etwas lernen? Die betroffenen Branchen scheinen jedenfalls überall dieselben zu sein: Ingenieure, Mathematiker, Naturwissenschaftler, Softwareentwickler und Informatikspezialisten, Hotellerie, Gastronomie, Pädagogik und natürlich die Pflege.

 

Schweden lockt mit Steuererleichterungen – aber nur für Hochverdiener

Schweden sucht ganz besonders intensiv nach IT-Spezialisten. Holte man sich früher die besten ins Land, ist man jetzt schon zufrieden, wenn sie in ihrem Heimatland für einen schwedischen Betrieb arbeiten. 70.000 Fachkräfte aus der IT-Branche hofft man in den nächsten Jahren für Schweden zu gewinnen. Unter anderem soll dies mit einer Steuererleichterung gelingen, welche allerdings erst ab einem Monatsgehalt von 9000 Euro greift. In diesem Fall müssen nur 75 % des Gehalts versteuert werden.

Für Fachkräfte aus den Bereichen der Pflege und der Gastronomie bringt diese Maßnahme natürlich nichts. Hier hat sich Schweden etwas anderes überlegt, es setzt verstärkt auf Arbeitskräfte aus dem Osten. Diese versuchen sie mit verschiedenen Hilfeleistungen und Boni zu ködern.

 

Spanien setzt auf Bildung

Innerhalb der EU ist Spanien das Land mit der höchsten Arbeitslosenquote von derzeit 13 %. Langsam beginnt sich das Land wirtschaftlich zu erholen. Die meisten offenen Stellen gibt es in den Bereichen Landwirtschaft, Bau und Gastgewerbe.

Da allerdings auch verstärkt technische Qualifikationen gefragt werden, plant Spanien eine Bildungsreform. Dazu werden 10 % der Gelder verwendet, die Spanien aus dem europäischen Wiederaufbaufonds erhält.

Weiterhin soll in Schulen und Universitäten verstärkt auf Digitalisierung gesetzt werden und befristete Arbeitsverträge sollen durch eine Arbeitsmarktreform verdrängt werden.

 

Polen: Wirtschaftsflüchtlinge nein, Zuwanderung für den Arbeitsmarkt ja bitte

Polen hatte eine sehr deutliche Meinung zur Aufnahme von Flüchtlingen während des Massenzustroms 2015/2016, nämlich „wollen wir nicht“. Was sie hingegen durchaus wollen, sind qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland. Dabei sind sie nicht wählerisch, ob es sich um Fachkräfte aus den Nachbarstaaten oder aus Bangladesch und Nepal handelt.

Polen hat ein Programm für Arbeitsmigranten aus Belarus, Georgien und Armenien geschaffen (eigentlich auch für Russland, ob dies jedoch angesichts der jüngsten Ereignisse immer noch so ist, entzieht sich der Kenntnis der Autorin). Während viele Polen ihr Land verlassen, wird die Lücke vor allem durch Zuwanderer aus der Ukraine geschlossen, welche allerdings oftmals nicht denselben Bildungsstandard vorweisen können.

 

Italiens Wirtschaft wächst – jede Menge Fachkräfte fehlen

Lange Zeit war Italiens Wirtschaft ein Sorgenkind der europäischen Union – jetzt geht es endlich wieder steil nach oben. Es wird exportiert, die Unternehmen suchen nach Arbeitswilligen – und es finden sich zu wenige. Vor allem die Branchen Elektronik, Maschinenbau und Baugewerbe, aber auch der Tourismus und der Handel sind stark betroffen.

Für viele Berufsbilder aus den Zweigen der neuen Technologie fehlt die entsprechende Ausbildung. Dem will Italien mit der Einführung neuer Fachhochschulen entgegenwirken und sich auf Nachhaltigkeit, Energieeffizienz und neue Technologien spezialisieren. Über hundert solcher Institute hat Italien bereits eingerichtet, noch deutlich mehr sind geplant. Das Geld dafür stammt ebenfalls aus dem europäischen Wiederaufbaufonds.

Ein weiteres Problem, welches Italien aktiv angehen möchte, ist die geringe Erwerbstätigenquote bei Frauen. Nur knapp die Hälfte der italienischen Frauen ist berufstätig, was primär mit dem Problem der Kinderbetreuung zusammenhängt. Deshalb werden jetzt massiv Kinderbetreuungsplätze geschaffen und man versucht vor allem Geringverdiener durch Kindergeld zu entlasten.

 

Frankreich sucht nach neuen Methoden der Stellengesuche

Endlich könnte die Wirtschaft nach coronabedingtem Stillstand wieder durchstarten – wenn nicht allerorts das Personal dazu fehlen würde. Handwerk, Elektronik und ganz massiv der Bereich Pflege beklagen Fachkräftemangel. Bis zu 50.000 LKW-Fahrer fehlen in Frankreich, teilweise müssen ganze Abteilungen in Supermärkten und Warenhäusern schließen, weil sich zu wenige finden, die am Samstag noch arbeiten wollen.

Corona hat viele Arbeitnehmer auf den Geschmack des Homeoffices gebracht, die Leidtragenden sind nun jene Berufe, in denen eine Arbeit auf Distanz nicht möglich ist, wie eben auch die Pflege oder die Baubranche. Sogar große, namhafte Unternehmen, welche mit überdurchschnittlichen Arbeitsbedingungen aufwarten können, haben Probleme damit, ihre offenen Stellen zu besetzen. Dabei liegt die Arbeitslosenquote in Frankreich auf einem historischen Tiefstand.

Jobdatings und Recruitingkonferenzen sollen den Arbeitgebern dabei helfen, geeignetes Personal zu finden. Zudem entdecken Frankreichs Arbeitgeber auch vermehrt die Social Media Plattform TikTok für Stellengesuche. Start-ups, welche sich auf Hilfe bei der Personalsuche spezialisieren, schießen wie Pilze aus dem Boden.

 

Vielleicht ist einer der Lösungsansätze auch für Ihr Unternehmen denkbar? In jedem Fall erhalten Sie rasche Hilfe bei Personalproblemen bei Fachkraftdirekt. Vereinbaren Sie gerne einen Termin mit uns!