So funktioniert die Suche nach Fachkräften 2022

Immer noch hält sich der Mythos, wenn es durch die Corona-Pandemie mehr Arbeitslose gibt, muss sich doch auch der Fachkräftemangel auflösen. Das Problem dabei ist, dass Fachkräftemangel nicht gleich Arbeitskräftemangel bedeutet. Durch Corona wurden viele Menschen ohne spezielle Qualifikationen arbeitslos, welche allerdings nicht zu den Fachkräften zählen. Fachkräftemangel bedeutet also nicht zu wenig Menschen auf der Suche nach Arbeit, sondern zu wenig Fachpersonal für gewisse Stellen.

Naturwissenschaft, Technik, Handwerk und die Pflege gehören zu den besonders betroffenen Bereichen. Für die Pflege hat der Fachkräftemangel allerdings auch ein wenig Positives gebracht. Die Berufssparte hat mit schweren Imageproblemen zu kämpfen, durch den Mangel an Fachkräften wurden vielerorts Arbeitsbedingungen verbessert und Löhne erhöht oder dieses zumindest angedacht. Doch wie kommen Sie an Fachkräfte, wenn die Arbeitsbedingungen bereits optimal sind, aber die Bewerber mit der passenden Qualifikation trotzdem ausbleiben?

 

Die Arbeitgebermarke ausbauen

Was verbinden Bewerber mit Ihrem Unternehmen, wenn Sie Ihre Stellenanzeige lesen? Hören sie das erste Mal von Ihnen, oder fällt ihnen gleich ein bestimmter Slogan, eine Radiowerbung, eine Charity-Aktion… in Zusammenhang mit dem Unternehmen ein?

Durch Werbung, Pressemitteilungen, Social Media… können Sie das Bild Ihres Unternehmens in der Öffentlichkeit gestalten. Unternehmenskultur und Image des Unternehmens sind für viele Bewerber ein ausschlaggebendes Kriterium, ob sie sich bei einem Unternehmen bewerben oder nicht.

Wenn einem Unternehmen der Ruf anhängt, dass die nach außen kommunizierten Werte, Prozesse und Strategien nach innen nicht gelebt werden, wirkt sich das sehr negativ auf die Talentsuche aus. Mit anderen Worten, wenn diese nicht Ihren inneren Werten entsprechen, ist es leicht, diese zu umgehen, und die Arbeitgebermarke wird zur Formalität.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Transparenz der Prozesse. Ein Beispiel: Ihr Unternehmen wirbt damit, dass Sie um die Weiterbildung, Förderung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter besonders bemüht sind. Das alleine wird ihren künftigen Talenten aber nicht reichen. Vielmehr stellen sich ihnen folgende Fragen:

  • WER spricht mit mir WANN über meine Entwicklung und die nächsten Schritte?
  • Wie sehen diese nächsten Schritte aus?
  • In welcher Form erfolgt dieses Feedback?

Auch in Bezug auf Entlohnung wird Transparenz erwartet. Wenn das Gefühl vorherrscht, dass weitere Schritte dem Zufallsprinzip überlassen werden, hält das viele talentierte Kräfte von der Bewerbung bei Ihnen ab.

 

Auf die Bedürfnisse jeder Altersgruppe eingehen

Je nach Größe Ihres Unternehmens arbeiten dort vier Generationen mit teils sehr unterschiedlichen Arbeits- und Wertevorstellungen Seite an Seite.

„Boomer“ (1955 bis 1965): Diese Jahrgänge einer geburtenstarken Generation haben die Arbeit in das Mittelfeld ihres Lebens gerückt. Freizeit und Privatleben sind nachrangig. Hierarchie am Arbeitsplatz ist für diese Generation üblich.

„Generation X“ (1965 bis 1980): Diese Jahrgänge sind besonders karriereorientiert. Auch für sie steht die Arbeit im Mittelpunkt, aber sie streben verstärkt nach finanzieller Sicherheit und beruflichem Vorankommen.

„Generation Y“ (1980 bis 2000): Sie werden auch Millenials genannt und sind damit aufgewachsen, digitale Technologien zu verwenden. Sie haben oft mehrere Ausbildungen und sind sehr wissbegierig. Persönliche Entwicklung ist aber genauso wichtig wie berufliche, deshalb legt diese Generation besonders Wert auf die Work-Life-Balance.

„Generation Z“ (2000 bis 2010): Diese Generation steht gerade am Start. Ohne Digitalisierung läuft für diese Generation weder privat noch beruflich etwas. Für keine andere Generation ist die Trennung zwischen Arbeit und Privatleben so wichtig wie für diese, ein unbefristeter Vollzeitjob überhaupt nichts, wonach sie streben. Diese Generation ist es auch, die einen ganz besonderen Wert auf Kultur und Image eines Unternehmens legt.

 

Flexible Arbeitsformen sind gefragt

Für die Generation Z sind sie ein Muss, aber auch andere Generationen werden immer interessierter an flexiblen Arbeitsmodellen. Die Pandemie hat noch einmal mehr gezeigt, was digital möglich ist – und was nicht. Homeoffice, virtuelle Konferenzen und cloudbasierte Lösungen machen eine Zusammenarbeit rund um den Erdball möglich. Standort und Entfernung spielen nur mehr eine untergeordnete Rolle.

Ebenfalls muss Ihnen aber auch bewusst sein, dass es immer eine Anzahl an Mitarbeitern geben wird, die nicht so viel Selbstverantwortung und selbstgesteuertes Arbeiten möchten. Für diese muss eine Art der Anleitung sichergestellt werden.

 

Die Fehlerkultur des Unternehmens

Lange Jahre galt in Bezug auf Fehler vor allem eins: Sie werden sanktioniert, also ist es besser, sie zu vertuschen. Diese Fehlerkultur sollte inzwischen der Vergangenheit angehören. Wer ständig Angst vor Strafen und Sanktionen haben muss, kann niemals kreativ und mutig agieren. Wer sich zuerst hundertfach nach allen Richtungen hin absichern muss, bevor er einen Vorschlag überhaupt laut ausspricht, wird darauf verzichten, dieses zu tun. So werden viele Ideen bereits im Keim erstickt.

Angst vor Sanktionen verschlechtert auch das Arbeitsklima, denn so ist sich nur mehr jeder selbst der Nächste, es werden eigene Fehler anderen Kollegen untergeschoben, und es wird an den Stuhlbeinen der anderen gesägt.

 

Veränderte Vorstellung von Führung

Generation Y und Z verlieren Sie augenblicklich dadurch, indem Sie sie als untergebene Diener behandeln. Während die Boomer noch an straffe Hierarchien gewöhnt sind, hat sich in den anderen Generationen ein deutlich anderes Führungsverständnis breitgemacht. Macht, Kontrolle und Status als Merkmal von Führungspersönlichkeiten haben ausgedient.

Ihre Mitarbeiter wünschen sich Orientierung, aber auch die Möglichkeit, sich selbstverantwortlich auszuprobieren. Je nachdem, an welchen Führungsstil Sie gewohnt sind, bedeutet dies ein hohes Maß an Selbstreflexion und –disziplin. Zudem kommt, dass oftmals Führungskraft gleichbedeutend war mit herausragender fachlicher Kompetenz. Diese starren Strukturen sollten spätestens nun aufgebrochen werden. Wissen ist Macht, und auch Ihre Talente möchten und sollten daran teilhaben.

 

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