Die Steuerbranche kämpft mit dem Fachkräftemangel

Steuerfachkräfte und auch Steuerfachwirte sind extrem gefragt. Bereits seit Jahren kämpfen Kanzleien damit, offene Stellen adäquat zu besetzen. Was ist notwendig, um eine Änderung herbeizuführen? Löst mehr Ausbildung das Problem? Oder ist es notwendig, den Beruf der Steuerfachkraft neu zu definieren, da sich das Berufsbild durch die Digitalisierung im Wandel befindet?

 

Wird der Steuerfachangestellte bald durch Computer ersetzt?

Tatsächlich könnte ein überwiegender Teil der Arbeiten eines Steuerfachangestellten inzwischen ein Computer übernehmen. Das wirkt nicht sonderlich vertrauenserweckend für Nachwuchskräfte, denn wer wird schon gerne in ein paar Jahren durch eine Maschine ersetzt? Die Frage ist, ob diese Angst berechtigt ist.

Dass gewisse Prozesse digitalisiert werden sollen, ist definitiv Tatsache. Dazu gehören Buchhaltung, Zahlungsverkehr, Jahresabschlüsse etc. Papierlos gehen diese Tätigkeiten einfach fehlerfreier, flexibler und schneller vonstatten. Auch Rechnungserstellung und Mahnwesen wird digital einfach unkomplizierter und transparenter.

Was dabei jedoch gerne übersehen wird: Der Computer kann die Berechnungen vornehmen, jedoch nicht den Mandanten beraten. Hier liegt auch die große Zukunftschance künftiger Steuerfachkräfte: Wenn gewisse Prozesse digitalisiert werden, bleibt mehr Zeit für den Mandanten. Dazu ist es jedoch wichtig, das „Fach“ wörtlich zu nehmen und zum Experten auf seinem Gebiet zu werden.

 

Was sind eigentlich die Aufgaben der Steuerfachkraft?

Einige Branchen mit Fachkräftemangel kämpfen mit schlechtem Image und wenig Wertschätzung. Das ist eigentlich nicht typisch für die Steuerbranche. Zum Problem könnte es allerdings werden, dass die Aufgaben der Steuerfachkraft nicht wirklich definiert sind. Beratende und organisatorische Aufgaben werden immer mehr in den Vordergrund rücken, während kaufmännische Aufgaben immer mehr digital erledigt werden. Dennoch ist eine Überwachung und Überprüfung der Prozesse immer notwendig. Als Steuerfachkraft ist man zudem immer der erste Ansprechpartner für Behörden, Ämter und Mandanten.

Wenn Kanzleien auf der Suche nach neuen Steuertalenten sind, sollte in den Stellenanzeigen das Aufgabengebiet genauer erklärt werden. So wird Klarheit geschaffen hinsichtlich der Überlegung, ob das Arbeitsgebiet in Bälde umgestellt oder wegrationalisiert wird.

 

Augen vor der Inklusion nicht verschließen

Fachkräfte im Steuerwesen sind Mangelware, Jobs für Menschen mit Behinderung ebenfalls. Dennoch sind viele davon bestens qualifiziert. Für den Job als Steuerfachkraft sollte beispielsweise eingeschränkte Mobilität kein Hindernis sein. Die Kanzlei sollte ohnedies barrierefrei sein, damit sie auch Mandanten mit eingeschränkter Mobilität erreichen können. Einige Tätigkeiten könnten mit Sicherheit ins Home Office verlagert werden. Möglicherweise gewinnt die Kanzlei auf diesem Weg das erhoffte Steuertalent.

 

Nach welchen Kriterien werden Fachkräfte für das Steuerwesen ausgesucht?

Neben den fachlichen Anforderungen spielen, wie überall, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale eine große Rolle. Wenig verwunderlich, dass in der Steuerbranche ein größerer Wert auf Gewissenhaftigkeit als auf Geselligkeit gelegt wird. Auch die Bereitschaft zur Fortbildung, Flexibilität und ein gutes Auftreten sind gern gesehene Eigenschaften. Zu viele Kriterien (mehr als zehn) sollten allerdings nicht vorausgesetzt werden, da eine Steuerfachkraft und kein Universalgenie gesucht wird.

Neben der fachlichen Kompetenz unterscheidet man noch die personale Kompetenz, die Aktivitäts- und Handlungskompetenz, die Methodenkompetenz und die sozial-kommunikative Kompetenz. Welche davon für Ihre Kanzlei besonders wichtig sind, müssen Sie selbst definieren.

Personalentscheidungen werden unter Zuhilfenahme von Erfahrungen getroffen, ob das nun bewusst oder unbewusst geschieht. Persönliche Wahrnehmungen und Verzerrungen sollten dabei jedoch möglichst außen vor bleiben. Um dies zu vermeiden, sollten klassische Einstellungsgespräche durch kognitive Leistungstests, strukturierte Interviews und Persönlichkeitstests ersetzt werden.

Der Austausch mit Fachkraftdirekt kann ebenfalls einen wichtigen Teil dazu beitragen, Fehlbesetzungen zu vermeiden, welche oftmals mit Kosten verbunden sind, die höher ausfallen als der Aufwand für eine qualifizierte Personalvermittlung.

 

Wie identifizieren Sie die geeigneten Fachkräfte für Ihre Kanzlei?

Jede Kanzlei verfügt über eine eigene Unternehmens- und Organisationsstruktur, die Werte und Glaubenssätze unterscheiden sich, auch die Kollegen- und Mandantenstruktur ist verschieden. Natürlich sollte der passende Bewerber einen möglichst hohen Grad der Übereinstimmung aufweisen, um in Ihrer Kanzlei erfolgreich zu sein.

Neben den klassischen Vorauswahlkriterien Lebenslauf, Schulzeugnisse und Anschreiben spielt inzwischen auch der Auftritt in sozialen Netzwerken und Medien eine Rolle. Definitiv lassen sich hier die besseren Rückschlüsse auf die Persönlichkeitsstruktur der Bewerber ziehen.

 

Was, wenn sich der passende Bewerber nicht bewirbt?

Keinesfalls sollten Sie den Fehler begehen, einfach irgendeinen Bewerber einzustellen, weil sonst der Arbeitsaufwand aktuell nicht zu bewältigen ist. Definitiv tun Sie aber damit beiden Seiten keinen Gefallen. Beide investieren Zeit, Energie und persönlichen Einsatz und müssen schlussendlich feststellen, dass die Zusammenarbeit nicht so funktioniert wie gedacht. Ist der Bewerber unterqualifiziert, kommen auch noch die Kosten für seine Weiterbildung hinzu.

Doch wo kann der Fehler liegen?

Nehmen Sie als erstes die Stellenanzeige unter die Lupe. Haben Sie nach einem exakten Pendant zu der Person gesucht, die vorher diese Stelle innehatte? Verabschieden Sie sich von dieser Vorstellung. Überdenken Sie das Stellenprofil noch einmal, sind wirklich alle Tätigkeiten gleich geblieben, seit der frühere Mitarbeiter die Kanzlei verlassen hat? Oder lohnt es sich, das Stellenprofil neu zu überdenken?

Es gibt mehrere Aufgabenbereiche, die es neu zu besetzen gibt? Vielleicht kann man die Aufgaben anders zusammenstellen und so einen neuen Arbeitsbereich schaffen, für den ein geeigneter Bewerber zur Verfügung steht. Fragen Sie Angestellte, die einen ähnlichen Tätigkeitsbereich ausüben, wie sie ihr Stellenprofil beschreiben würden.

Vielleicht sind die neuen Bewerber, die Sie nun ansprechen möchten, auf anderen Kanälen erreichbar als jene Bewerber, nach denen Sie bisher gesucht haben? Falls Sie bisher noch nicht damit begonnen haben, Bewerber über das Telefon zu suchen, wird es höchste Zeit, sich damit auseinanderzusetzen. Auch Berufsportale sind wichtige Informationsquellen.

Eine Option ist auch, auf Ihrer Webseite eine eigene Rubrik „Karriere“ einzurichten und dort die offene Stelle zu beschreiben.

In jedem Fall sind wir von Fachkraftdirekt gerne dazu bereit, Sie auf Ihrem Weg zur neuen Fachkraft für Ihr Unternehmen zu begleiten. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf und wir werden Ihnen schon bald die ersten geeigneten Kandidaten vorstellen.

Fachkräftemangel bei Steuerfachangestellten

Als junger Steuerfachangestellter steht einem nach Ausbildungsende die Welt offen – es gibt eine Menge Fortbildungsmöglichkeiten und die Suche nach einem passenden Arbeitgeber gestaltet sich nicht schwierig. Bei der Untersuchung „Arbeitslandschaft 2030“, durchgeführt im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft, landete der Beruf des Steuerberaters auf Rang sechs. Steuern gab es immer schon, ob bei den alten Ägyptern, im Mittelalter oder heute, die Zukunftssicherheit ist also gegeben – oder?

 

Fluch und Segen der Digitalisierung

Wie kommt es nun, dass es in einer solchen Branche Fachkräftemangel herrscht? Ein großes Thema ist die Unsicherheit, wie sich das Aufgabenbild in Hinblick auf die zunehmende Digitalisierung verändern wird. Das heißt mitnichten, dass man sich als Inhaber einer Steuerberatungspraxis gegen diese Entwicklung stemmen soll, denn dies könnte bedeuten, dass man in Kürze vom Markt verschwunden ist. 2019 erreichte die Anzahl an Steuerberatungsgesellschaften erstmals einen 5-stelligen Bereich. Die sich davon ableitende Prognose lautet, dass bis 2025 rund 10 % der kleinen und mittleren Kanzleien nicht mehr konkurrenzfähig sein werden.

Das ist auch den Steuerfachangestellten bewusst, denn liest man in Foren von Steuerbranchen-Gruppen mit, findet man eine Menge qualifizierter Menschen, welche auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind. Häufiger Grund dafür: Ihre aktuelle Kanzlei verweigert die Digitalisierung. Weitere Gründe: Knapp bemessenes Gehalt und zu wenig flexible Arbeitszeiten.

 

Zeigen Sie, dass Sie einen Plan haben

Wenn der Mitarbeiter das Gefühl bekommt, er muss noch irgendwie ein paar Jahre durchhalten, bis die Kanzlei ohnehin schließen muss, weil sie nicht mehr wettbewerbsfähig ist, wirkt das nicht sonderlich motivierend.

Das bedeutet, den schmalen Grat zwischen Digitalisierung und Zukunftsorientierung zu finden und trotzdem dem künftigen Mitarbeiter das Gefühl zu geben, dass man auch künftig nicht auf seine Arbeitsleistung verzichten kann und will. Denn auch wenn gewisse Tätigkeitsbereiche in der Steuerberatung durch Digitalisierung ersetzt werden, so ist es dennoch unabdingbar, dass genügend qualifizierte Mitarbeiter vorhanden sind, die diesen Prozess überprüfen, Ergebnisse analysieren, Handlungsempfehlungen ableiten etc.

Tatsache ist aber auch, dass viele der aktuell in der Branche arbeitenden Steuerfachangestellten dazu nicht in der Lage sein werden. Zum einen, weil sie in Kürze in den Ruhestand eintreten, zum anderen, weil sie so lange analog tätig waren, dass eine Umschulung zum digitalen Arbeiten nicht mehr sinnvoll erscheint, weil der Wille zum Umdenken fehlt. Andere Mitarbeiter müssen erst intensive und mehrjährige Weiterbildung durchlaufen, um diese Tätigkeiten ausführen zu können. Diese Umstände führen definitiv zu einem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern. Jene Berufsanfänger, die IT- UND Steuerkenntnisse vorweisen können, sind rar. Digitalaffine Mitarbeiter wählen häufig andere Berufszweige als die Steuerbranche.

 

Ausbildung muss angepasst werden

Der digitale Wandel birgt die Chance, auch in kleinen Kanzleien die Dienstleistungen weiter auszubauen und die Effizienz der Arbeit zu steigern. Wer sich gerne mit Steuerthemen befasst, kann von ungeliebten Verwaltungsaufgaben befreit werden, die künftig digitalisiert werden. Dadurch bleibt mehr Zeit für Gespräche mit dem Mandanten.

Ein Problem ist, dass der aktuelle Ausbildungsplan der Steuerfachangestellten noch viel zu wenig auf diesen neuen Sektor eingeht. Stattdessen wurde beispielsweise noch 2018 über die Vermögenssteuer gelehrt, wenngleich diese seit 20 Jahren abgeschafft ist. Eine fundierte steuerliche Ausbildung ist unerlässlich, allerdings müssen auch der digitale Mandant, bzw. die digitale Betreuung Teil des Ausbildungsfachs werden.

Ein weiterer Punkt, der durchaus noch ausbaufähig wäre, ist das Thema Kommunikation mit dem Mandanten. Intensiver Austausch und Beratung werden immer wichtiger und dürften daher auch in der Ausbildung intensiver behandelt werden.

Im Großen und Ganzen würde es nicht schaden, das angestaubte Image des Berufsstandes aufzupolieren und die Attraktivität der steuerberatenden Berufe zu erhöhen. Dafür können Marketing, Werbung und Öffentlichkeitsarbeit sorgen und es sollte bereits in den Schulen damit begonnen werden.

 

Pandemie bringt Mehrarbeit

Während Steuererklärungen, Beratungen, Jahresabschlüsse, Überprüfung von Unterlagen etc. zum Alltagsgeschäft gehören, brach durch die Pandemie plötzlich eine unerwartete Mehrarbeit auf viele Kanzleien herein: Dringende Fragen beantworten zum Thema Corona-Hilfen und Förderungen, Klienten unterstützen beim Ausfüllen diverser Anträge etc. Plötzlich wurden Steuerfachangestellte zum Krisenbegleiter. Daher sind neben der Affinität zu Zahlen auch Empathie und Einfühlungsvermögen gefragt.

Hier ließen sich in der Vergangenheit viele motivierende Erfolgserlebnisse verzeichnen, weil viele Unternehmen durch die richtige Beratung und Ausschöpfung ihrer Möglichkeiten vor der drohenden Insolvenz gerettet werden konnten.

In vielen Kanzleien würde sich die Anstellung eines weiteren Steuerfachangestellten bezahlt machen, wenn nicht der Markt der Arbeitnehmer fast wie leergefegt wäre.

 

Authentizität und Menschlichkeit an erster Stelle

Wider Erwarten sind es nicht die Themen Gehalt oder Arbeitszeiten, welche angehende Steuerfachangestellte als wichtigsten Punkt bei ihrem künftigen Arbeitgeber nennen. Die jungen Bewerber lassen sich auch nicht mehr mit eindrucksvollen Hochglanzbroschüren der Kanzlei beeindrucken. Was am meisten zählt, ist Menschlichkeit und Teamwork.

Die Steuerfachangestellten von morgen wünschen sich einen Umgang auf Augenhöhe, die eigentliche Ausbildung soll nicht hinter Hilfsleistungen zurückstehen. Blindes Ausführen von Befehlen ohne eigenständig zu denken ist etwas, womit die Nachwuchsgeneration überhaupt nicht umgehen kann.

Die Bewerber wünschen sich eine Arbeit, welche sie erfüllt und Sinn macht. Der Beruf des Steuerfachangestellten ist besonders zur Weiterentwicklung für jene attraktiv, welche kein Studium absolviert haben. Es ist dennoch möglich, einen Freiberufler- bzw. Kammerberufstatus zu erlangen. Trotzdem möchte kaum jemand laufend Anträge wie ein Fließbandarbeiter ausfüllen müssen.

Nutzen Sie die Möglichkeiten von Social Media, um die künftigen Bewerber für sich einzunehmen. Denken Sie auch daran, ab und zu etwas Auflockerndes zu posten, etwa ein passender Cartoon oder ein Foto vom Kanzleihund etc. Seien Sie kreativ und lassen Sie sich in Sachen Social Media ruhig manchmal von ihren Kindern etc. beraten, um zu wissen, was junge Menschen anspricht.

Um jung und ansprechend auf die Bewerber zu wirken, ist es nicht notwendig, als Kanzleiinhaber selbst blutjung zu sein. Vielmehr geht es darum, im Kopf jung zu bleiben, Veränderungen positiv gegenüber zu stehen und stets aufgeschlossen für Neues zu sein.

 

Steuerfachangestellte finden

Die Ausgangssituation dürfte in vielen Kanzleien bekannt sein: Die Kanzlei bekommt immer mehr Mandanten, man ist zunehmend ausgelastet. Wahrscheinlich hat man auch schon mindestens einen geschätzten Mitarbeiter durch ein attraktives Angebot eines Mitbewerbers verloren. Nun beschäftigt man sich intensiv mit der Mitarbeitersuche, aber es sind kaum freie Fachkräfte am Markt zu finden.

 

Nicht mehr der Bewerber stellt sich vor, sondern das Unternehmen

Wie macht man als kleine Kanzlei auf sich aufmerksam und erweckt das Interesse potentieller Bewerber? Der Auftritt an Hochschulen und Messen ist natürlich ein optimales Mittel, um bereits Kontakte zu den Absolventen von morgen zu knüpfen. Vielen kleinen und auch mittleren Kanzleien fehlen jedoch die finanziellen Mittel für einen Messeauftritt. Abgesehen davon, sind in den letzten Monaten viele solche Möglichkeiten der Pandemie zum Opfer gefallen.

Wo und wie suchen Sie aktuell nach Bewerbern? Viele Kanzleien setzen immer noch auf Altbewährtes, indem sie durchaus kostspielige Inserate in den gängigen Printmedien schalten. Das Problem ist, dass sich die Zielgruppe mit diesen Printmedien praktisch nicht mehr auseinandersetzt. Wenn Sie weiterhin via Inseraten auf Bewerbersuche gehen möchten, sollten Sie diese in einschlägigen Fachmagazinen veröffentlichen und nicht in Tageszeitungen etc. Viel sinnvoller wäre es jedoch, am eigenen Online-Auftritt zu arbeiten und aktiv nach potentiellen Bewerbern zu suchen.

 

Fettnäpfchen Zeitungsinserate

Noch einmal zum Thema Inserate: Vielleicht finden Sie, dass sich viele der Bewerbungen austauschbar präsentieren, dass der Individualismus fehlt, die Bewerbungen per Copy-and-paste erstellt werden und nur der Kanzleiname ausgetauscht wird. Wie sieht es jedoch aus mit Ihren Stellengesuchen, wann wurden diese das letzte Mal überarbeitet? Wer Individualität erwartet, muss diese auch selbst bieten können. In Ihren Stellenanzeigen sollte nicht nur ersichtlich sein, was Sie erwarten, sondern mindestens genauso detailliert, was man von Ihnen erwarten kann.

Und noch ein Tipp: Finden sich in Ihren Inseraten die Formulierungen, dass Sie auf der Suche nach „ausgezeichneten“ oder „exzellenten“ Fachkräften suchen? Das mag ja durchaus den Tatsachen entsprechen, schreckt aber potentielle Bewerber ziemlich ab. Wer bezeichnet sich selbst schon unbedingt gerne als „exzellent“ und woran wird das überhaupt bemessen? Errichten Sie Ihren künftigen Bewerbern keine solchen Hürden, sondern zeigen Sie ihnen, dass mit ausreichend Interesse an der Materie auch durch Weiterbildungen viel erreicht werden kann.

Betonen Sie, was Ihnen wichtig ist, aber stellen Sie keine ellenlange Anforderungsliste. Die Erfahrung zeigt, wenn ein Bewerber eine einzelne Anforderung nicht erfüllt, bewirbt er sich in der Regel gar nicht erst. Auch, wenn er die anderen Anforderungen allesamt erfüllen würde. Je spezieller die Arbeiten in Ihrer Kanzlei sind, desto mehr muss die Betonung darauf liegen, dass Sie gewillt sind, Bewerber aus- und weiterzubilden.

 

Wie aufschlussreich ist Ihre Webseite?

Wenn sich ein potentieller Bewerber für Ihre Kanzlei interessiert, wird er im Internet nach Informationen über Sie suchen. Versetzen Sie sich in seine Lage: Was erfährt man dort über Sie? Wenn Sie hohe Anforderungen an Ihre künftigen Fachkräfte stellen, müssen Sie davon ausgehen, dass diese selbige auch an Sie stellen. Erfährt man also auf Ihrer Webseite, was Sie von allen anderen Arbeitgebern unterscheidet, warum ausgerechnet bei Ihnen das Arbeiten besonders attraktiv ist? Bei einer langweiligen Präsentation Ihrer Kanzlei dürfen Sie sich auch keine spannenden Bewerbungen erwarten.

Zu den Informationen, welche für potentielle Bewerber von Bedeutung sein können, gehören beispielsweise Lage und Erreichbarkeit der Kanzlei, Ausstattung des Arbeitsplatzes, Weiterbildungsmöglichkeiten, Zusatzleistungen, Bilder der Kanzlei…. Und da darf zur Auflockerung neben Standardbildern auch gerne eins dabei sein, welches die Mitarbeiter in einer geselligen Runde zeigt, bei einer gemeinsamen Feier oder einem Ausflug etc.

 

Prüfen Sie Bewerbungen zügig

Sie haben sich für einen Bewerber entschieden, kontaktieren ihn und erfahren, dass er bereits woanders zugesagt hat. Ist Ihnen das schon einmal passiert? Dann haben Sie den Interessenten wahrscheinlich zu lange auf Ihre Antwort warten lassen. Wenn Bewerber im Bewerbungsprozess eines nicht sind, dann ist es geduldig. Jeder möchte die unsichere Zeit der Jobsuche möglichst bald hinter sich lassen. Unsere Welt ist schnelllebig, wir möchten alles und das sofort.

Ihr potentieller Bewerber wird deshalb ziemlich sicher nicht darauf warten, bis sich die „beste“ Kanzlei bei ihm meldet, sondern die schnellste mit der ehesten Rückmeldung. Teilen Sie dem Bewerber unverzüglich mit, wenn Sie seine Bewerbung erhalten haben und wann er mit einer weiteren Rückmeldung rechnen kann. Wenn der Mitarbeiter infrage kommt, laden Sie ihn so rasch als möglich zum persönlichen Gespräch ein. Und halten Sie sich unbedingt an alle Fristen, welche Sie kommunizieren!

 

Wie können Sie als Arbeitgeber punkten?

Klare Strukturen, Ansprechpartner und Arbeitszeiten sind die wichtigsten Faktoren, die sich angehende Steuerfachangestellte wünschen. Das bedeutet nicht, dass keine grundsätzliche Bereitschaft zur Mehrarbeit vorhanden ist, aber unbezahlte Überstunden und lange Arbeitstage, die vom Arbeitgeber standardmäßig gefordert werden, sorgen für ein schlechtes Image in der Branche. Und wie den Erfahrungen in einschlägigen Foren zu entnehmen ist, handelt es sich hierbei um kein Klischee, sondern um eine nach wie vor übliche Vorgehensweise.

In Bezug auf Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten ist also noch jede Menge Luft nach oben. Vielleicht kann Ihre Kanzlei mit flexiblen Arbeitsmodellen und mobilem Arbeiten punkten? Oder es gibt eine Möglichkeit, dass bei einem kurzfristigen Betreuungsengpass Kinder stundenweise mit ins Büro genommen werden können?

Der nächste große Punkt auf der Wunschliste der Angestellten in der Steuerbranche ist die persönliche und fachliche Entwicklung. Auch ein kollegiales Miteinander und Freude an Teamwork sind den künftigen Bewerbern enorm wichtig.

Bei der neuen Generation der Absolventen steht die Selbstständigkeit zunehmend nicht mehr im Vordergrund. Sie leisten gute Arbeit als Angestellte, halten sich aber zurück, wenn es um die Partnerschaft in Kanzleien oder deren Nachfolge geht. Jobhopping ist kein typisches Phänomen der Steuerberatungsbranche, denn wer in seiner Kanzlei gute Arbeitsbedingungen vorfindet, bleibt gerne langfristig dort.

 

Passende Steuerfachangestellte finden

Vielleicht versuchen Sie schon eine Weile, passende Mitarbeiter und Auszubildende zu finden, was sich aufgrund der angespannten Personallage schwierig gestaltet? Die Mitarbeitersuche nimmt einen großen Teil des Tagesgeschäfts ein und hält Sie von anderen wichtigen Tätigkeiten ab? Sie mussten bereits Termine mit Mandanten verschieben oder absagen aufgrund von Personalmangel?

Dann ist es Zeit für ein professionelles Personalrecruitment. Profitieren Sie von Kontakten und Reichweite von Fachkraftdirekt. Teilen Sie uns Ihre Wünsche und Anforderungen an die künftigen Mitarbeiter mit und wir gehen gezielt auf die Suche für Sie.

In Kürze gehört der Fachkraftmangel in der Steuerbranche zumindest für Ihre Kanzlei der Vergangenheit an!