Stets wird darüber gesprochen, dass die richtigen Personalprobleme erst noch kommen werden, aufgrund der bevorstehenden Pensionierungen in den nächsten Jahren, der Digitalisierung, politischen Unabwägbarkeiten und sonstigen Krisen. Wenn Sie also wissen, dass Sie der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren so richtig treffen wird, sollten Sie bereits heute alles daran setzen, damit Sie dann nicht vor einem unlösbaren Problem stehen.

 

Mit Talent Management gegen den Fachkräftemangel

Wenn Sie sich den Mitarbeiterpool Ihres Unternehmens durch den Kopf gehen lassen, wen davon würden Sie als „Talent“ bezeichnen und warum? Sind die Talente jene, die sich durch besondere „Hörigkeit“ auszeichnen und jede Aufgabe ohne zu hinterfragen erledigen? Oder sind es jene, die eigene Ideen einbringen und mit denen es deshalb immer wieder zu Diskussionen kommt? Und was ist eigentlich mit dem Rest?

Grundsätzlich bestehen die meisten Unternehmen aus überwiegend Leistungsträgern, welche mit ihrer Arbeit das verlässliche Fundament der Firma darstellen. Ein paar außergewöhnliche Talente könnte man als „Stars“ bezeichnen, an diese sollten Sie auf jeden Fall denken, wenn es um Förderung, Weiterbildung, Nachfolge etc. geht. In jedem Betrieb gibt es auch ein paar Underperformer, die eigentlich weniger Leistung erbringen, als gefordert ist.

Es lohnt sich, mit dieser Gruppe Gespräche zu führen, woran die mangelnde Leistung liegt. Fühlt sich der Mitarbeiter über- oder unterfordert, gibt es Probleme mit Vorgesetzen/anderen Mitarbeitern, fühlt er sich zu wenig gesehen/wertgeschätzt etc.? Durch ein klärendes Gespräch kann aus einem Underperformer unter Umständen ein sehr wertvoller Mitarbeiter werden. Falls Sie keinen Grund für die mangelnde Leistung erfahren bzw. die Ursache nicht im Betrieb liegt und der Mitarbeiter trotz Gespräch weiterhin Underperformer bleibt, werden sich besser früher als später Ihre Wege trennen müssen. Nur so kann Platz geschaffen werden für jemanden, der auf die Stelle richtig Lust hat.

 

Von alten Denkweisen befreien

Ihr Unternehmen entwickelt sich weiter, und somit verändern sich auch die Anforderungen. Das bedeutet, dass jemand, der noch vor zehn Jahren als absolutes Talent gegolten hat, heute gerade noch Leistungsträger sein kann. Stellen Sie sich die Frage, welche Talente die Zukunft Ihres Unternehmens sichern. Welche Qualifikationen müssen die Talente der Zukunft mitbringen, um möglichst lange an der Spitze zu bleiben?

Von alten Denkweisen befreien heißt auch, zu überlegen, wie die Führungsebene besetzt ist. Kann es sein, dass hier Stillstand in punkto Innovation besteht, bzw. dass ein sich selbst reproduzierendes System erschaffen wurde? Das passiert, wenn immer Leute mit derselben Persönlichkeitsstruktur, mit denselben Interessen, derselben Ausbildung etc. in die Führungsebene gelangen. Gleich und gleich gesellt sich gern, kann aber unter Umständen zur Bremse bei neuen Ideen werden.

Seien Sie stets offen für Diversity, aber machen Sie kein Dogma draus. Selbstverständlich sollten Sie niemals einen Mitarbeiter aufgrund seiner Hautfarbe, Religion, Sexualität… diskriminieren und ablehnen. Dennoch macht es aber auch keinen Sinn, Mitarbeiter einzustellen, die Ihr Unternehmen zwar möglichst divers erscheinen lassen, Ihnen aber nicht den gewünschten Nutzen bringen. Eine offene und ehrliche Diskussion zu diesem Thema muss möglich sein, auch wenn es häufig Streitpotential birgt.

Übrigens bedeutet Diversity noch viel mehr als Frauenquote, Hautfarbe, Religion etc. Diversity sollte beispielsweise auch beim Alter Ihrer Mitarbeiter herrschen, weshalb alle Altersgruppen als Kandidaten willkommen sein sollen. Der Erfahrungsschatz eines Mittfünfzigers ist ebenso wichtig wie die spielerische Leichtigkeit eines Anfang 20-jährigen, der mit Social Media und Smartphone aufgewachsen ist.

 

Vertrauensbasis für interne Wechsel schaffen

Natürlich kann ein Fachkräftemangel nicht ohne Hilfe von außen bewältigt werden. Interne Wechsel können es jedoch ermöglichen, jene Stellen frei zu machen, die eventuell einfacher neu zu besetzen sind. Einem langjährigen Mitarbeiter eröffnen sich dadurch neue Karrierechancen und/oder ein Aufgabengebiet, mit dem er sich wohler fühlt. Was im Grunde genommen sehr begrüßenswert ist, wird in der Realität deutlich zu wenig wahrgenommen. Das Hauptproblem ist hierbei die Indiskretion. Der wechselwillige Mitarbeiter muss darum fürchten, dass sein aktueller Vorgesetzter vorab über seinen Wunsch, die Stelle zu wechseln, informiert wird. Viele Führungskräfte sehen Talente nach wie vor als persönliches „Hab und Gut“ und reagieren beleidigt, wenn sie erfahren, dass der Mitarbeiter mit dem Gedanken spielt, die Stelle zu wechseln. Kommt der Wechsel nämlich nicht zustande, bekommt der Mitarbeiter dies dann in Zukunft häufig zu spüren.

In Ihrem Unternehmen sollte daher unbedingt offen mit Entwicklungswünschen der Mitarbeiter umgegangen werden, sonst ist ein interner Stellenmarkt sinnlos. Die wenigsten Mitarbeiter haben Lust auf Gerüchte und eine Verschlechterung des Arbeitsklimas, weil sie sich unverbindlich über eine Stelle informiert haben.

Talent Management bedeutet auch, dass Führungskräfte Talente ermitteln und Interessen der Mitarbeiter wecken. Es sollte zur Aufgabe werden, mit dem Mitarbeiter ein Gespräch über die Weiterentwicklung seines Talents zu führen. Zeigt er Interesse, so sind ihm entsprechende interne Karrieremöglichkeiten, Weiterbildungsmaßnahmen etc. vorzuschlagen. So verliert die interne Bewerbung den Touch der Heimlichkeit und des eigentlich Verbotenen, wovon letztlich alle profitieren.

 

Mit Fachkraftdirekt auf der Suche nach Talenten

Wenn die internen Möglichkeiten ausgeschöpft sind und die Bewerbungen von außen fehlen, werden Sie nicht umhin kommen, sich Hilfe zu holen. Wir von Fachkraftdirekt wissen, wo die Talente zu finden sind, nach denen Sie suchen. Wir übernehmen die Kontaktaufnahme für Sie auf diskrete Weise, ohne dass für den Mitarbeiter eine unangenehme Situation am aktuellen Arbeitsplatz entsteht. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir sprechen darüber, was wir für Sie tun können!