Die Steuerbranche kämpft mit dem Fachkräftemangel

Steuerfachkräfte und auch Steuerfachwirte sind extrem gefragt. Bereits seit Jahren kämpfen Kanzleien damit, offene Stellen adäquat zu besetzen. Was ist notwendig, um eine Änderung herbeizuführen? Löst mehr Ausbildung das Problem? Oder ist es notwendig, den Beruf der Steuerfachkraft neu zu definieren, da sich das Berufsbild durch die Digitalisierung im Wandel befindet?

 

Wird der Steuerfachangestellte bald durch Computer ersetzt?

Tatsächlich könnte ein überwiegender Teil der Arbeiten eines Steuerfachangestellten inzwischen ein Computer übernehmen. Das wirkt nicht sonderlich vertrauenserweckend für Nachwuchskräfte, denn wer wird schon gerne in ein paar Jahren durch eine Maschine ersetzt? Die Frage ist, ob diese Angst berechtigt ist.

Dass gewisse Prozesse digitalisiert werden sollen, ist definitiv Tatsache. Dazu gehören Buchhaltung, Zahlungsverkehr, Jahresabschlüsse etc. Papierlos gehen diese Tätigkeiten einfach fehlerfreier, flexibler und schneller vonstatten. Auch Rechnungserstellung und Mahnwesen wird digital einfach unkomplizierter und transparenter.

Was dabei jedoch gerne übersehen wird: Der Computer kann die Berechnungen vornehmen, jedoch nicht den Mandanten beraten. Hier liegt auch die große Zukunftschance künftiger Steuerfachkräfte: Wenn gewisse Prozesse digitalisiert werden, bleibt mehr Zeit für den Mandanten. Dazu ist es jedoch wichtig, das „Fach“ wörtlich zu nehmen und zum Experten auf seinem Gebiet zu werden.

 

Was sind eigentlich die Aufgaben der Steuerfachkraft?

Einige Branchen mit Fachkräftemangel kämpfen mit schlechtem Image und wenig Wertschätzung. Das ist eigentlich nicht typisch für die Steuerbranche. Zum Problem könnte es allerdings werden, dass die Aufgaben der Steuerfachkraft nicht wirklich definiert sind. Beratende und organisatorische Aufgaben werden immer mehr in den Vordergrund rücken, während kaufmännische Aufgaben immer mehr digital erledigt werden. Dennoch ist eine Überwachung und Überprüfung der Prozesse immer notwendig. Als Steuerfachkraft ist man zudem immer der erste Ansprechpartner für Behörden, Ämter und Mandanten.

Wenn Kanzleien auf der Suche nach neuen Steuertalenten sind, sollte in den Stellenanzeigen das Aufgabengebiet genauer erklärt werden. So wird Klarheit geschaffen hinsichtlich der Überlegung, ob das Arbeitsgebiet in Bälde umgestellt oder wegrationalisiert wird.

 

Augen vor der Inklusion nicht verschließen

Fachkräfte im Steuerwesen sind Mangelware, Jobs für Menschen mit Behinderung ebenfalls. Dennoch sind viele davon bestens qualifiziert. Für den Job als Steuerfachkraft sollte beispielsweise eingeschränkte Mobilität kein Hindernis sein. Die Kanzlei sollte ohnedies barrierefrei sein, damit sie auch Mandanten mit eingeschränkter Mobilität erreichen können. Einige Tätigkeiten könnten mit Sicherheit ins Home Office verlagert werden. Möglicherweise gewinnt die Kanzlei auf diesem Weg das erhoffte Steuertalent.

 

Nach welchen Kriterien werden Fachkräfte für das Steuerwesen ausgesucht?

Neben den fachlichen Anforderungen spielen, wie überall, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale eine große Rolle. Wenig verwunderlich, dass in der Steuerbranche ein größerer Wert auf Gewissenhaftigkeit als auf Geselligkeit gelegt wird. Auch die Bereitschaft zur Fortbildung, Flexibilität und ein gutes Auftreten sind gern gesehene Eigenschaften. Zu viele Kriterien (mehr als zehn) sollten allerdings nicht vorausgesetzt werden, da eine Steuerfachkraft und kein Universalgenie gesucht wird.

Neben der fachlichen Kompetenz unterscheidet man noch die personale Kompetenz, die Aktivitäts- und Handlungskompetenz, die Methodenkompetenz und die sozial-kommunikative Kompetenz. Welche davon für Ihre Kanzlei besonders wichtig sind, müssen Sie selbst definieren.

Personalentscheidungen werden unter Zuhilfenahme von Erfahrungen getroffen, ob das nun bewusst oder unbewusst geschieht. Persönliche Wahrnehmungen und Verzerrungen sollten dabei jedoch möglichst außen vor bleiben. Um dies zu vermeiden, sollten klassische Einstellungsgespräche durch kognitive Leistungstests, strukturierte Interviews und Persönlichkeitstests ersetzt werden.

Der Austausch mit Fachkraftdirekt kann ebenfalls einen wichtigen Teil dazu beitragen, Fehlbesetzungen zu vermeiden, welche oftmals mit Kosten verbunden sind, die höher ausfallen als der Aufwand für eine qualifizierte Personalvermittlung.

 

Wie identifizieren Sie die geeigneten Fachkräfte für Ihre Kanzlei?

Jede Kanzlei verfügt über eine eigene Unternehmens- und Organisationsstruktur, die Werte und Glaubenssätze unterscheiden sich, auch die Kollegen- und Mandantenstruktur ist verschieden. Natürlich sollte der passende Bewerber einen möglichst hohen Grad der Übereinstimmung aufweisen, um in Ihrer Kanzlei erfolgreich zu sein.

Neben den klassischen Vorauswahlkriterien Lebenslauf, Schulzeugnisse und Anschreiben spielt inzwischen auch der Auftritt in sozialen Netzwerken und Medien eine Rolle. Definitiv lassen sich hier die besseren Rückschlüsse auf die Persönlichkeitsstruktur der Bewerber ziehen.

 

Was, wenn sich der passende Bewerber nicht bewirbt?

Keinesfalls sollten Sie den Fehler begehen, einfach irgendeinen Bewerber einzustellen, weil sonst der Arbeitsaufwand aktuell nicht zu bewältigen ist. Definitiv tun Sie aber damit beiden Seiten keinen Gefallen. Beide investieren Zeit, Energie und persönlichen Einsatz und müssen schlussendlich feststellen, dass die Zusammenarbeit nicht so funktioniert wie gedacht. Ist der Bewerber unterqualifiziert, kommen auch noch die Kosten für seine Weiterbildung hinzu.

Doch wo kann der Fehler liegen?

Nehmen Sie als erstes die Stellenanzeige unter die Lupe. Haben Sie nach einem exakten Pendant zu der Person gesucht, die vorher diese Stelle innehatte? Verabschieden Sie sich von dieser Vorstellung. Überdenken Sie das Stellenprofil noch einmal, sind wirklich alle Tätigkeiten gleich geblieben, seit der frühere Mitarbeiter die Kanzlei verlassen hat? Oder lohnt es sich, das Stellenprofil neu zu überdenken?

Es gibt mehrere Aufgabenbereiche, die es neu zu besetzen gibt? Vielleicht kann man die Aufgaben anders zusammenstellen und so einen neuen Arbeitsbereich schaffen, für den ein geeigneter Bewerber zur Verfügung steht. Fragen Sie Angestellte, die einen ähnlichen Tätigkeitsbereich ausüben, wie sie ihr Stellenprofil beschreiben würden.

Vielleicht sind die neuen Bewerber, die Sie nun ansprechen möchten, auf anderen Kanälen erreichbar als jene Bewerber, nach denen Sie bisher gesucht haben? Falls Sie bisher noch nicht damit begonnen haben, Bewerber über das Telefon zu suchen, wird es höchste Zeit, sich damit auseinanderzusetzen. Auch Berufsportale sind wichtige Informationsquellen.

Eine Option ist auch, auf Ihrer Webseite eine eigene Rubrik „Karriere“ einzurichten und dort die offene Stelle zu beschreiben.

In jedem Fall sind wir von Fachkraftdirekt gerne dazu bereit, Sie auf Ihrem Weg zur neuen Fachkraft für Ihr Unternehmen zu begleiten. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf und wir werden Ihnen schon bald die ersten geeigneten Kandidaten vorstellen.